Премия, выплачиваемая сотрудникам по итогам их работы за год, является прекрасным мотивирующим фактором. Многие предприниматели, внедрившие у себя схему « », отметили снижение текучести кадров и повышение эффективности работы сотрудников.
Рассмотрим, как функционирует система оплаты труда работников, в которую включен этот приятный для них элемент, уточним нюансы начисления и налогообложения 13 зарплаты, а также поможем оформить соответствующий приказ.
Часть зарплаты или дополнение к ней?
Трудовой Кодекс РФ в ч. 1 ст. 135 говорит о том, что в состав вознаграждения за труд включены и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия.
Если премия начисляется не постоянно, а в зависимости от достигнутых результатов, то это уже не часть обязательных выплат, а форма поощрения (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Порядок премирования должен быть задокументирован в локальных нормативных актах предприятия. Эти позиции могут содержаться:
- в колдоговоре (ч. 2 ст. 135);
- в индивидуальном трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, 1 абзац);
- в особо выделенном нормативном документе, например, Положении о премировании, Положении о вознаграждении за труд (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8);
- приказе по организации о премировании сотрудника или сотрудников (ч.1 ст. 8).
Условия годового премирования
Премия по итогам года (13 зарплата) – стимулирующая выплата, начисляемая работнику при соблюдении им в течение рабочего года конкретных условий, установленных в правовых документах. Такими условиями могут быть достижение тех или иных показателей либо отсутствие негативных моментов. В каждой организации условия премирования разрабатываются индивидуально и утверждаются руководством.
В документе, обуславливающем премирование по итогам года, обязательно должны содержаться следующие сведения:
- когда начисляется данный вид премии;
- требования к тем, кто рассчитывает на эту выплату;
- факторы, влияющие на размер премии (как в сторону увеличения, так и уменьшения);
- условия .
Когда больше, а когда меньше
Сумма годовой премии практически никогда не устанавливается фиксированно. Было бы несправедливо одинаково вознаграждать «ветерана» и молодого специалиста, едва отработавшего свой первый год, вчерашнего прогульщика со снятым дисциплинарным взысканием и безупречного работника, принесшего фирме прибыль. Работодатель обычно варьирует размер премии в зависимости от:
- квалификации сотрудника;
- его рабочего стажа;
- условий выполняемого труда;
- сложности трудовой функции;
- времени фактической занятости;
- качественных показателей.
Например, премия может быть увеличена при экономии работником ресурсов организации, внедрении какого-либо полезного новшества, достижении особо высоких показателей и т.п. Снижение может быть обусловлено замечаниями, выговорами, ошибками в работе.
СПРАВКА! Удобнее всего «привязать» размер премии к средней заработной плате (месячной или годовой) и оперировать отдельно установленными коэффициентами.
А как же новички?
Если сотрудник проработал в компании меньше года, то платить ему вознаграждение или нет, зависит от прописанных в соответствующем Положении условий.
Некоторые предприниматели премируют по итогам года только сотрудников, отработавших этот год полностью.
Другие предпочитают стимулировать «зеленых» сотрудников, сделав перерасчет премии за фактически отработанные месяцы.
Такая же практика действует с увольняющимися сотрудниками.
Могут и не дать
В Положении о премии обязательно регламентируются условия, при которых премия не будет выплачена. Как мы уже установили. Это не обязательная часть заработной платы, лишить которой или уменьшить ее размер не имеют права ни на каком основании.
Для депремирования должны быть предусмотрены конкретные условия, например:
- наличие неснятого дисциплинарного взыскания;
- убыток, причиненный по вине сотрудника;
- ошибки в работе, приведшие к серьезным последствиям (должно быть прописано, к каким именно - к примеру, к травматизму, аварии).
Из каких средств премировать?
Деньги на начисление сотрудникам 13 зарплаты организация берет из фонда оплаты труда. Какие средства его формируют, бюджетные или пришедшие с прибылью, зависит уже от устава организации.
Допускается премирование за счет фондов экономии средств.
Когда осуществляется планирование этих фондов, в них закладывается расчет на премирование сотрудников в размере определенного процента.
А если у фирмы убытки?
Если дела предприятия в текущем году идут не лучшим образом, стоит ли расходовать средства на выплату премии по его итогам? Решать работодателю.
По закону, выплата премии должна зависеть от тех показателей, которые были заложены в Положение о премировании при формулировании условий. Если показатели исключительно производственные, то убытки лишат возможности премировать сотрудников. Но если в условия включены и другие факторы, а фонды позволяют найти средства на выплату поощрений, то даже в случае убытков работники могут получить свою 13 зарплату, что должно стимулировать их в будущем году работать эффективнее.
Премия и налоги
Премия – доход, стало быть, и подоходный налог отменять причин нет. Однако, закон предусматривает некоторые исключения и ограничения. НДФЛ с премии по итогам года не нужно платить, если:
- размер всех дополнительных выплат, в том числе и премии, меньше 4000 руб. в год на одного работника;
- премия начислена за выдающееся достижение в области культуры, науки, образования и других сфер, перечисленных в перечне, утвержденном Правительством РФ (п. 7 ст. 217 НК РФ).
К СВЕДЕНИЮ! Бухгалтерский код для начисления НДФЛ по годовой премии – 2000 «вознаграждение за трудовые обязанности».
Приказ о премировании
Он выступает основанием для выплаты сотруднику денежных средств. Формальных требований для формы этого приказа нет, при составлении следует руководствоваться обычными нормами деловодства. Удобно разработать для организации собственный бланк такого приказа или воспользоваться уже готовыми (). Можно составлять приказ на каждого работника по отдельности или же написать один коллективный – этот вопрос на усмотрение руководства. В тексте приказа обязательно должны содержаться:
- личные данные премируемого (ФИО, подразделение, должность);
- номер документа и дата составления;
- повод начисления в соответствии с условиями, приведенными в Положении о премировании;
- фонд, откуда берутся средства для выплаты;
- подпись руководителя организации;
- виза работника об ознакомлении с приказом.
Пример Приказа о поощрении сотрудника
Общество с ограниченной ответственностью «Процветание»
Приказ № 14-н
от 28.12.2016 г.
О ПООЩРЕНИИ СОТРУДНИКА
Галактионовой Татьяне Анатольевне, менеджеру по персоналу, за отличные показатели и образцовое соблюдение трудовой дисциплины в 2016 рабочем году выплатить премию в размере 45 000 (сорок пять тысяч) рублей 00 коп. из средств фонда заработной платы на основании представления о поощрении от 17.12.2016 г. № 2-4-н.
Генеральный директор
ООО «Процветание» (подпись) Д.И. Калиниченко
С приказом ознакомлена Галактионова Т.А. (личная подпись)
Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.
Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?
Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.
Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.
Премия - это вообще что такое?
Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.
Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада - твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат - доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий - дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).
Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.
Компенсационные выплаты
Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника. Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.
Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.
Надбавки и доплаты
Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.
Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.
Премия
Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).
Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии - стимулирование результативного труда без нарушений.
Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.
Итак, главный признак премии - поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.
И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?
Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.
Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя - общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.
Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.
Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.
Еще один случай обязательности премиальных - подмена понятий в тексте трудового договора или положения. Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной. Например, премия в виде двукратно увеличенного оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.
И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.
К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).
В другом споре наемного специалиста и работодателя суд также не усмотрел обязанности последнего платить вознаграждение. Причина та же - премировать компетентно исключительно руководство, и трудовой договор истца вообще не говорил о каких-либо поощрительных надбавках (АО Санкт-Петербургского горсуда от 09.11.2017 N 33-22364/2017).
Ну и наконец премия - это благодарность за результат личного трудового участия сотрудника. Поэтому она не полагается лицам, находившимся на больничном и в декрете.
Если обязан, но не платит, работнику стоит идти в суд? Или еще куда-то можно обратиться?
Разногласия о невыплате зарплаты, соответственно и премии, относятся к категории индивидуальных трудовых споров.
С требованием взыскать премию работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (орган, наподобие внутреннего суда с локальной компетенцией), если она есть в данной организации, или сразу в суд с иском.
Заявить в комиссию нужно в пределах трех месяцев с даты неполучения премиальных, а для суда срок исковой давности по трудовым спорам данного вида составляет год с того же момента. Если решение комиссии не устраивает, рассмотрение можно перенести в суд. Срок обжалования - десять дней, считая со дня получения письменного решения.
Комиссия, хоть и состоит из равного числа представителей персонала и руководства, все же не всегда может рассмотреть спор непредвзято, поскольку функционирует под надзором работодателя. Независимое судебное рассмотрение более вероятно будет честное. И как дополнительный бонус работнику - полное освобождение от уплаты госпошлины.
У кого больше шансов победить в суде?
Позиция судов, к сожалению наемников и радости работодателей, складывается не в пользу первых. Мотивировки решений судов общей юрисдикции за последние годы пестрят формулировками о необязательности премий. Такая позиция прочно устоялась в судебной практике.
Однако перспективу таких споров коренным образом изменил недавний прецедент в Верховном суде РФ. Так, высший орган, рассмотрев спор о невыплаченных премиальных, указал, что в таких делах принципиально определить правовую природу спорной части зарплаты (Определение N 69-КГ17-22 ВС РФ от 27.11.2017) . В данном случае речь как раз идет об уяснении назначения выплаты, называемой премией. Либо это компенсация, либо это поощрение. Поэтому работникам ни в коем случае не надо терять оптимизма.
Работнику, намеренному судиться, для начала надо внимательно прочитать свой трудовой договор и локальные положения, проанализировать формулировки о зарплате, сопоставить условия между собой. Если есть основания полагать, что премия обязательна, стоит сохранить себе копии локальных актов, приказов о выплате, расчетных листов по зарплате за последнее время. И уже только потом, с твердой аргументированной позицией, обращаться в суд.
Именно по такому алгоритму действуют опытные юристы Trdat Group. Поскольку цель здесь - обдуманная помощь клиенту, а не авантюрный судебный процесс с неясной перспективой.
Что придется работнику доказать в суде?
Нет универсального набора обстоятельств, подлежащих доказыванию в спорах о премировании. Ориентироваться надо на конкретную ситуацию.
Тем не менее работнику надо приготовиться подтвердить в суде приблизительно следующее:
- Премия относиться к обязательной части заработной платы в силу прямого указания в акте;
- Выплата имеет компенсаторный характер;
- Премирование было систематичным: ежемесячно, ежеквартально;
- Необходимые показатели для получения поощрения в текущий период работником соблюдены, дисциплина не нарушалась.
Я работодатель. А мне как быть?
Как наглядно показывает обобщенная судебная практика и, в частности, свежая позиция Верховного суда, в положениях о системе оплаты труда и унифицированных трудовых договорах стоит однозначно указывать, что премия не гарантирована и всегда остается на усмотрение руководства.
Вот еще несколько советов:
- Разработайте подробные правила поощрения персонала именно под деятельность своей организации. Привяжите премии к реальным личным показателям трудящихся и (или) общеорганизационным достижениям. Также точно пропишите, за что происходит лишение, так невыплату будет сложнее оспорить;
- В тексте локальных актов и трудовых договоров четко разделяйте оклад, надбавки и поощрения. Размытым формулировкам - “нет”;
- Такое же разделение стоит применять и в расчетных листах, а при самом скрупулезном подходе можно вообще ссылаться на конкретные пункты актов и договоров;
- Возьмите в качестве системного правила знакомство каждого работника под роспись с положением о премировании.
Чтобы разработанная вами процедура премирования хорошо исполняла защитную функцию и не противоречила закону, её нормативную разработку лучше доверить профессионалу.
Юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге Trdat Group оказывают услуги организациям и предпринимателям по составлению и ведению кадровой документации. Надежный юрист - надежный бизнес!
Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.
Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:
Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.
За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?
Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя система премирования, в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.
Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:
- премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
- можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
- премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.
Почему могут отказать?
Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и показатели премирования. Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.
Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.
Основания для вознаграждения работника
Основаниями, которые можно указать в положении о премировании могут быть показатели:
- за выполнение плана работы;
- за существенные достижения в работе;
- за своевременную сдачу отчетности;
- за выполнение особо ответственной работы;
- за проявленную инициативу;
- за качественно выполненную работу;
- за проведение определенных мероприятий;
- за повышение квалификации.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных.
Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.
Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?
Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:
Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.
А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.
Некорректное изложение формулировки в документах
Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.
Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.
Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований.
Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.
Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.
Премирование сотрудника – это процедура, которая подразумевает начисление дополнительных сумм к установленному окладу работника, носящая поощрительный характер. Решение о необходимости этого принимается руководителем согласно законодательным нормам и имеющимся локальным актам. Согласно положениям ТК, премия является выплатой, которая стимулирует сотрудника на дальнейшее исполнение трудовых задач с должной отдачей.
Суть премии, ее предназначение, виды и их отличия
Премирование – поощрительная мера, применяемая руководителем по отношению к сотруднику. Начисление премиальных не является прямой обязанностью руководителя, кроме случаев, когда премия включена в обязательные пункты трудового договора. Согласно нормам текущего законодательства, работника могут поощрить объявлением благодарности, перечислением денежной премии, наградить ценным подарком либо грамотой.
Также возможно представление в качестве претендента на звание лучшего по профессии. Указанный перечень – не исчерпывающий, так как либо положение про премирование может включать и иные варианты поощрения. Подходящий вариант поощрения определяется непосредственно начальником исходя из текущего положения дел.
Поощрения характеризуются следующим.
- При оценке итогов трудовой деятельности при выполнении прямых обязанностей премия может полагаться одному работнику либо сразу группе (цеху, отделу и подобное) за вклад в получении значимых итогов, которые превысили обязательную норму.
- Форма поощрения способна различаться. Оно может выдаваться работникам в денежном варианте либо в виде ценного подарка: часы, путевка в санаторий и подобное.
- Поощрения отличаются согласно назначению: за высокие достижения – досрочное исполнение нормы либо ее перевыполнение, за исполнение определенной задачи, которая была поставлена руководителем.
- Согласно частоте начисления премии подразделяются на регулярные (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные), а также единоразовые.
- Поощрения имеют различия по показателям, которые выступают основанием для начисления: за многолетний труд, добросовестное исполнение обязанностей, исходя из результатов года. Также выплаты могут быть привязаны к праздничным датам.
Чтобы премирование работника не противоречило законодательству, в фирме должен быть определенный локальный документ, который содержит в себе положения, регулирующие правомерность начисления премиальных.
Ежегодные поощрения
Объем премиальной выплаты рассчитывается согласно порядку, который предусмотрен Положением про премирование. В организации могут приниматься разные типы начислений:
- Премия, исходя из средней з/п за год;
- выплата при условии коэффициента согласно стажу работы в организации;
- платеж при условии коэффициента трудового участия – КТУ;
- сумма без дополнительных условий в объеме оклада.
Особенность выплаты премиальных заключается в необходимости показателей, которые предоставляют право на получение поощрительного платежа. За исполнением условий следит определенное ответственное лицо либо специальная комиссия. Но принятие окончательного решения относительно того, будет ли премия по итогам работы за год начислена работнику, является прерогативой руководителя.
Ежеквартальные доплаты
Квартальная премия является видом материального поощрения, которое выплачивается работникам 1 раз каждые 3 месяца. Решение о необходимости начисления принимается руководящим звеном предприятия согласно множеству критериев эффективности и итогам производственной деятельности за определенный период. В ряде вариантов, к примеру – при наложении дисциплинарного взыскания, некоторые работники могут лишаться премиальных выплат в полной мере либо частично.
Текущее законодательство не содержит в себе точного определения термина «квартальная премия», не включает в обязанности руководителя ее выплату работникам и не устанавливает минимального ее объема. Расчет квартальной премии и ее начисление может быть регламентировано локальными актами, которые действуют в организации. Бывает фиксированным либо представленным в варианте процентного соотношения к объему основной заработной платы.
За личные достижения
Такие премии являются разовыми и выплачиваются не за исполнение установленных показателей либо условий, а согласно итогам общего оценивания труда определенного работника. Подобные выплаты зачастую не имеют взаимосвязи с определенными трудовыми достижениями и выполняется согласно усмотрению начальства. Поощрительная мера является правом работодателя, но не входит в перечень его обязанностей. По этой причине для получения такого вида премии не требуется соблюдение определенным работником каких-либо условий либо ранее установленного основания.
Такие премии не входят в систему оплаты и не принимаются во внимание при определении средней заработной платы человека. Они не подлежат защите комиссиями по трудовым спорам, но могут быть внесены в трудовую книгу – как поощрение.
На каких основаниях начисляют премии
Поощрительные выплаты дают стимул работнику достигать лучших и больших результатов в рамках трудовой деятельности. Таким образом, можно выделить следующие основания для выплаты премиальных:
- исполнение и перевыполнение плана;
- частая работа сверхурочно;
- значительная выслуга лет;
- успешная работа с клиентурой;
- инициативность и новаторство, поспособствовавшее развитию организации;
- досрочное исполнение обязанностей;
- выполнение рабочих планов точно в срок;
- исполнение сложных задач быстро и эффективно.
При наличии таких оснований руководство считает целесообразным поддержать и поощрить работника. Трудовой кодекс не ограничивает работодателя в числе оснований для выплаты премий, а также объемов поощрительных выплат. Также предприятие вправе выстроить собственную систему, согласно которой начисляют денежное поощрение работникам.
Правила расчета размера премии, налогообложение
Согласно ст. 144 ТК, начальство вправе устанавливать разные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок, максимальный размер которых не ограничен. Такие системы могут также регулироваться коллективным договором. В основном объем премиальных рассчитывается при использовании трудового договора, локальных нормативных актов и приказа по форме Т-11 либо Т-11а.
Если премия высчитывается согласно процентному соотношению к окладу, то бухгалтерией применяется такой алгоритм:
- оклад умножается на премиальный процент;
- оклад и процент складываются;
- сумма умножается на районный коэффициент;
- из полученной суммы высчитывается НДФЛ (13%, для нерезидентов – 30 %).
Если премия подразумевают фиксированную сумму, то она прибавляется к окладу. Исходя из положений ст. 255 НК, расходы на оплату труда подразумевают любые типы финансовых начислений в денежном и/или натуральном эквиваленте, поощряющие надбавки и выплаты, начисления компенсационного характера, имеющих взаимосвязь с режимом труда или его условиями. Также к расходам относятся единовременные стимулирующие начисления, предусматривающиеся законодательством РФ, трудовыми контрактами и/или коллективными договорами, связанные с содержанием этих работников.
Но, исходя из пп. 21 и 22 ст. 270 НК, к тратам, которые снижают налоговую базу согласно налогу на прибыль, относятся 2 типа расходов. Первый – на любые варианты вознаграждений, которые предоставляются за труд, кроме вознаграждений, уплачиваемых на базе трудовых контрактов. Второй – расходы в варианте премий, которые начисляются работникам за счет денег специального назначения либо целевых поступлений. Под средствами спецназначения принимаются средства, которые определяются владельцами предприятий для уплаты премий.
Согласно статье 217 НК, имеется определенный список доходов, которые не подлежат налогообложению. Так, премии не присутствуют в этом списке. Но они полностью подлежат налогообложению по порядку, установленному гл. 23 НК.
Исходя из п. 1 ст. 236 НК, объектом налогообложения согласно ЕСН у предприятий признаны выплаты и прочие вознаграждения, начисляемые налогоплательщиком в пользу физлиц по гражданско-правовым и трудовым договорам, предметом коих является исполнение работ, предоставление услуг и авторские договора. Исключением являются вознаграждения, которые платятся индивидуальным предпринимателем.
При этом описанные платежи и вознаграждения не признаются объектом налогообложения при условии, что у организаций-налогоплательщиков эти выплаты не включены в категорию расходов, снижающих налоговую базу по налогу на прибыль – согласно п. 3 ст. 236 НК. Исходя из этого, когда премии не снижают налоговую базу по прибыли, эти выплаты не облагаются ЕСН.
Когда премии включены в состав расходов на трудовые выплаты, которые снижают налоговую базу, то подобные поощрительные платежи облагаются ЕСН согласно общему порядку.
Как оформляется приказ и каковы сроки выплаты
Работникам премии выплачиваются на основании распоряжения руководителя. В приказе обязательно подробно указывается получатель премии, основания ее назначения и объем денежного поощрения. Распоряжение может касаться исключительно 1 работника либо группы. Но в приказе должно быть указание, на какой пункт Положения про премирование руководитель ссылается, какой порядок и объем премии предполагается.
Работники просматривают распоряжение и подписывают оное. Распоряжение может быть оформлено согласно форме Т-11 и Т-11а. Регулярные выплаты, которые включены в оплату труда, в трудовую книгу не вносятся. Подобные поощрения могут быть отражены в личном деле работника.
Точная дата выдачи премиальных определяется согласно локальной документации: правилами внутреннего трудового распорядка, коллективного либо трудового договора. Зачастую подобные поощрительные выплаты включаются в зарплату. Такой вариант является допустимым, исходя из положений ч. 1 ст. 129 ТК. То есть, когда Положение про премирование устанавливает выплату премиальных за некоторый период, к примеру – месяц, то премия начисляется в следующем месяце после отчетного или в конкретный указанный период. Когда премия начисляется за год – выплата производится в марте.
Если указывается определенная дата выплаты премиальных за год в локальном документе, то это не относится к нарушениям ТК и начисление средств произойдет в указанное число.
В ряде вариантов премии могут начисляться автоматически: при условии выполнения организации задач в срок и на достаточном уровне. Подобный подход отчасти нивелирует предназначение премии, как стимулирующего рабочий энтузиазм рычага, так как при неисполнении предприятием плана премия вычитается из оклада работников, что нередко воспринимается работниками как наказание, которым, по существу, не является.
Основания для лишения премии и процедура лишения
ТК предусматриваются не только поощрительные меры по отношению к сотрудникам, но также и наложение взысканий за нарушения собственных обязанностей. При наличии повода для лишения премии она не выдается работнику. В качестве нарушений со стороны работника могут выступать неисполнение установленных трудовых норм, опоздание и подобное.
Из чего состоит процедура лишения премии
| Этапы |
Особенности |
| Она стартует с выявления повода. Обстоятельства, которые привели к депремированию, должны документироваться. | Документирование подразумевает оформление докладной записки либо акта. В этой документации требуется подробно описать все моменты дисциплинарного нарушения работника. |
| Следующий этап подразумевает пояснение нарушителя касательно случившегося в письменном виде. | Объяснительная должна быть составлена на протяжении 2 рабочих дней. Когда работник не предоставил пояснение собственному проступку, это оформляется актом и отсутствие объяснительной – это не препятствие для получения работником наказания. |
| Объяснительная передается руководителю, и у начальства имеется 1 месяц для принятия окончательного решения с момента обнаружения нарушения. | Но в этот период не входят время болезни, отдыха работника и время, требующееся для согласования решения с профсоюзной организацией. |
После истечения 6 месяцев с момента нарушения применение мер к работнику неправомочно.
Решение о взыскание оформляется в варианте приказа. В приказе подробно излагаются санкции и обстоятельства, вынудившие их применить. Провинившийся работник обязан быть ознакомлен с этим приказом на протяжении 3 рабочих дней с момента его издания. Отказ от ознакомления должен оформляться в варианте акта.
Премия упоминается в статье 129 ТК РФ. Законом она устанавливается в качестве выплаты, носящей стимулирующий характер. Она может быть частью заработной платы штата предприятия (организации). Закон возлагает на работодателя обязанность по разработке системы оплаты труда на предприятии, а также правил ее применения по согласованию этого процесса с представителями трудового коллектива. Что касается предприятий государственной или муниципальной формы собственности, то работодатель руководствуется рекомендациями, которые разрабатываются специальной комиссией каждый год согласно 161-ФЗ от 2002 года. По итогам разработки рекомендаций составляется протокол.
Порядок начисления и выплаты премии
Каждый работодатель должен иметь внутренний документ, в котором содержится описание применяемой оплаты труда. Документ может содержать правила начисления составных частей заработной платы сотрудников предприятия. Разработка и составление, внедрение внутреннего документа в работу предприятия позволяет значительно упростить текст трудового договора. В трудовом контракте можно не перечислять алгоритм начисления заработной платы сотрудникам: документ может содержать ссылку на внутренний акт предприятия. Премии на предприятии могут быть годовыми, квартальными или разовыми. Первые два вида премий носят регулярный характер.
Порядок выплаты разовой премии
Разовая премия - это вознаграждение в денежной форме, выдаваемое сотруднику с целью стимулирования к дальнейшей трудовой деятельности. Это действие работодателя остается за рамками оплаты труда, носящей регулярный характер. Разовая премия не может считаться стандартной оплатой труда. Ее отличие от иных видов премий, например квартального вознаграждения, состоит в том, что у разовой оплаты отсутствует регулярная основа. Мотивом ее получения может служить какое-либо событие в компании, достижение конкретным сотрудником высоких результатов в работе.
Разовая премия может быть включена работодателем в систему расчета заработной платы человека, а также отпускных. Разовое вознаграждение регулируется внутренними актами, принятыми на предприятии, коллективным договором и рассчитывается в структуре заработной платы работника. Но оно к обязательным выплатам не относится, так как устанавливается конкретному человеку, либо группе лиц, которые достигли высоких результатов в работе.
Разовая надбавка основывается на документах, которые регулируют трудовые отношения в конкретной компании. К таким документам можно отнести:
- коллективный договор;
- трудовое соглашение;
- положение, регулирующее оплату труда в компании;
- иные внутренние акты.
Компания может самостоятельно разработать документ, который содержит в себе правила премирования работников. Основное условие - отсутствие противоречия внутреннего акта коллективному договору, законам РФ. Таким образом, во внутреннем документе компании либо существующем положении о премировании прорабатываются следующие вопросы:
- условия выдачи премии;
- размер премии;
- порядок расчета;
- порядок выдачи;
- круг лиц, подлежащих премированию;
- источники премирования.
Разовая премия должна быть четко рассчитана. Она является доходом работника, следовательно, облагается налогом. Выдача денежного вознаграждения находит отражение в бухгалтерской документации. Работодатель может назначить разовое поощрение в форме фиксированной суммы или суммы, которая рассчитывается в % соотношении к размеру заработной платы, получаемой отдельным работником. Фиксированная сумма разовой премии может быть определена на основании одного из внутренних актов, принятых на предприятии (в организации).
Для расчета разовой премии применяются несложные правила. Если премия фиксированная, то к ней прибавляется оклад работника за месяц. Например, премия 5000, оклад 15000. Итого получается 20000. Эту сумму умножаем на надбавочный коэффициент. Он разный, все зависит от конкретного региона, где проживает премируемый.
Если премия установлена в % соотношении от заработной платы сотрудника, то необходимо понять, сколько составит % от оклада, назначенный приказом работодателя. Процент прибавляется к окладу работника, выплачиваемого ему за месяц.
Решение о разовой выплате принимает работодатель. Но сумма и алгоритм ее выдачи регулируется законом. В частности, ст. 144 ТК РФ.
Так, начальник отдела, где работает премируемый, определяет критерии, по которым происходит процесс выплат. Например, начальник подразделения может написать служебную записку, в которой обосновывается необходимость выплат, либо создает иной равносильный по закону документ. Сумма выписываемой премии согласовывается с начальником финансового отдела. Данные в целях принятия окончательного решения передаются высшему должностному лицу предприятия. Он должен подписать документ, который потом передается в бухгалтерию организации, где и выдается вознаграждение.
Распоряжение о выдаче премии в единоразовом порядке не может быть составлено произвольно. Оно должно быть формы Т-11 или Т-11а. Форма разработана Госкомстатом в 2004 году. В приказе о премии должны быть отражены следующие пункты:
- имя, фамилия работника;
- табельный номер сотрудника;
- должность сотрудника;
- наименование отдела, где он работает;
- сумма поощрения;
- вид премии;
- размер премии.
Сроки выплаты годовой премии
Премия по итогам года может быть выплачена на основании трудового договора, коллективного соглашения, внутреннего документа, например, положения об оплате труда. Выплаты производятся по приказу руководителя организации. Приказ имеет форму Т-11 и Т-11а.
Сроки выплаты годовой премии определены в законе, в частности, в статье 136 ТК РФ. Годовая премия должна быть выплачена штату предприятия (назначенным работникам) в течение 15 дней с момента ее начисления. Работодатели в эти 15 дней могут установить любую дату выдачи премии. Например, это могут быть дни:
- последний рабочий (календарный) день уходящего года одновременно с выдачей заработной платы;
- день после принятия учредителем организации внутренней отчетности;
- день после сдачи годовой отчетности.
Если работодатель нарушил сроки выплаты годовой премии, на него налагаются штрафные санкции.
Сроки выплаты ежемесячных премий
Ежемесячные премии, исходя из смысла, выплачиваются по итогам отработанного сотрудником месяца. Работодатель анализирует производительность труда подразделений, потом выносит решение о том, нужно ли премировать своих работников. Выплата таких премий производится не позднее 15 числа месяца, который следует за отработанным. Схема непростая для работодателей, имеющих большой штат работников, то есть руководителей крупных предприятий. Трудно определить эффективность работы каждого из подразделений, работающих в крупном предприятии за 15 дней. Поэтому часто имеет место задержка премий на 1-2 месяца. Но это уже никак не соответствует закону, за нарушение работодатель несет административную ответственность.
Работодатели иногда не успевают дать анализ трудовым результатам сотрудников предприятия. Следовательно, задерживают начисление, выплату премий. Часто из-за этого работодатели прибегают к схемам переноса премий на иные периоды, что должно найти отражение в локальных нормативных актах. Такие действия работодателя не будут носить законного характера, так как Трудовые Инспекции относятся к этому процессу не лояльно, если вычислят такую схему. Кроме того, эти схемы являются дополнительной нагрузкой на бухгалтерию.
Сроки выплаты премии за квартал
Квартальные премии по статье 136 ТК РФ выплачиваются не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным.
Сроки выплаты премии при увольнении
Система оплаты труда, принятая на предприятиях или в организациях, формирует заработную плату, составляя эту выплату из нескольких частей. К одной из таких частей относится премия. Эта выплата стимулирующего характера. Большинство премий, исключая разовое вознаграждение, относится к регулярным выплатам. Правила начисления премии должны быть отражены во внутреннем акте работодателя, коллективном договоре, Положении об оплате труда, Положении и стимулировании и т.д. Если работник лишен права на получение премии, это должно быть отражено во внутреннем документе работодателя.
Премия начисляется после окончания периода, с которым она связана. В отношении работника, уволенного с места трудовой деятельности, выплата премии происходит после увольнения. Если премия является частью заработной платы, увольнение не может лишить его права на получение вознаграждения. Премия может быть начислена после увольнения, но за период, когда он работал в конкретном предприятии (организации). Это положение вытекает из Письма МинФина от 2005 года, под номером 1/294. Статья 140 ТК РФ говорит о том, что полный расчет с работником должен быть произведен в день его увольнения, премия должны быть выплачена после увольнения. Это не является нарушением закона.
Условиями начисления премии после увольнения человека являются:
- работа человека в период, за который начисляется вознаграждение;
- выполнение бывшим сотрудником всех производственных показателей, обоснованность получения им вознаграждения;
- отсутствие во внутреннем нормативном акте причин, побудивших работодателя не премировать уволенного человека.
Если работодатель отказывает в выплате премии после увольнения, это незаконно. Работник должен это понимать и сразу обратиться к начальнику. Если работодатель не пойдет навстречу, то есть не выполнит свои законные обязанности по отношению к бывшему сотруднику, последний имеет право обратиться за защитой в суд.
Отстояв в этом органе свои права, он получит причитающееся ему вознаграждение. Работодателю будет необходимо дополнительно оплатить судебные расходы, а возможно и моральный ущерб бывшему работнику, если тот укажет его в иске.
Если человек увольняется с работы по собственному желанию, то процедура выплаты премии проста:
- Работник составляет заявление об увольнении в письменном виде. В нем он указывает сроки увольнения.
- Этот документ подписывает начальник.
- Заявление регистрируется.
- Печатается приказ об увольнении.
- Приказ регистрируется.
- Сотрудник знакомится с приказом.
- Начисляется заработная плата, а также компенсация работнику, связанная с неиспользованным отпуском, если она полагается в этом случае.
- Работнику выдается трудовая книжка.
- Человек расписывается, что получил трудовую книжку.
- Работнику выдается расчетный лист.
Исходя из того, что работник, подлежащий премированию, уволен, расчет выплат происходит в зависимости от вида поощрения. Например, поощрение может быть регулярным, годовым, единоразовым. Кроме того, в зависимости от отработанного периода, который относится ко времени исполнения им трудовых обязанностей. Если человек уволен из-за неисполнения трудовых обязанностей, то работодатель может законно лишить его премиальных.
Премия работникам, уволенным по собственному желанию, должна быть выплачена. Отказ со стороны работодателя в этом действии не может считаться законным. Следовательно, его можно обжаловать в Трудовой Инспекции и в суде. Тем не менее, работодатель может не выплатить премиальные уволенному сотруднику за период его работы в организации или на предприятии. Но это происходит только в том случае, если работник добросовестно исполнял свои обязанности, а значит - оснований для отказа в выплате премиальных просто нет.