Выполнять свои рабочие обязанности необходимо на любой должности. На каждой есть свои правила, установленные компанией и, конечно, Трудовым Кодексом РФ. Однако не все сотрудники являются ответственными людьми. Возникают и такие ситуации, когда работник решил не выполнять какие-либо обязанности или даже нарушить некоторые установленные работодателем правила.
В нашей статье мы поговорим о том, как именно может выглядеть приказ о наказании работника и каким может быть наказание . Вопреки желанию разгневанного руководителя, их список достаточно невелик, а еще существуют ограничения по каждому из возможных наказаний. Об ответственности за проступки на рабочем месте – далее.
Наказания работников согласно ТК РФ
- Замечание. Часто руководитель просто выносит устное замечание, предупреждая работника о возможных последствиях в случае повтора случившегося;
- Выговор. Для назначения выговора нужно приложить несколько больше усилий. Потребуется документально подтвердить совершенный дисциплинарный проступок. Только после этого уже составляется выговор. Подобная мера назначается при «средних» нарушениях;
- Увольнение. Подобная мера применяется уже в случаях серьезных проступков. Согласно ст. 81 ТК РФ , подобными могут являться: выход на рабочую смену , неоднократное неисполнение своих рабочих обязанностей, прогул ( смены без предупреждения) и т.д.
Особенно стоит отметить, что к дисциплинарным нарушениям относятся и случаи воровства. Хищение в небольших размерах может быть совершено как у других лиц, так и у самого работодателя. В таком случае помимо увольнения по статье работник может получить и уголовное наказание за содеянное.
Как может выглядеть образец приказа о наказании
После того как вина работника будет документально подтверждена и не останется сомнений в том, что он действительно совершил нарушение, уже составляется приказ. Регламентированной формы для подобного приказа нет, составляется он в зависимости от требований самой организации, в более или менее свободной форме. Единственное требование, которое может к нему быть применено – приказ должен быть вынесен в течение месяца со дня совершения проступка работником.
Приказ о наложении взыскания по дисциплинарным нарушениям заполняется на бланке организации. Документ стандартно может состоять из:
- Полного названия организации, компании или предприятия , в которой назначается данный приказ;
- Номера приказа, даты составления, а так же подписей как самого работника, так и руководителя;
- Краткого описания совершенного дисциплинарного проступка и даты произошедшего;
- Самого приказа по объявлению выговора или замечания. Либо же, если проступок является достаточно серьезным, то и увольнения.
Стоит отметить, что дисциплинарное взыскание носит временный характер. Если у сотрудника не будет более выговоров, то дисциплинарная ответственность прекращается спустя год. Однако руководитель может издать приказ, который избавит работника от нее раньше указанного срока. Подобное производится по желанию руководства, заявлению от самого работника, а так же по заявлению от профсоюза, если таковой имеется.
09.01.2019, 22:07
В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2019 году? За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа? Рассмотрим эти вопросы и приведем образец приказа, составленного на конкретном примере.
Замечание – самое легкое наказание
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.
Соразмерность наказания
Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.
Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. « ».
Проверьте сроки
Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.
Течение месячного срока приостанавливают на период:
- болезни работника;
- любого отпуска сотрудника;
- времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.
Оформляем приказ
Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни». Несмотря на то, что приказ издан в прошлом году, он не потерял своей актуальности и в 2019. Выглядит приказ так.
При нарушении трудовой дисциплины, уничтожения или порчи имущества компании или систематического невыполнения трудовой нормы, указанной в плане, работник привлекается к ответственности, в том числе — дисциплинарной. При выявлении нарушения дисциплины или другого должностного проступка, работодатель может издавать приказ о привлечении работника к наказанию в виде дисциплинарного взыскания. Такое наказание может быть наложено в виде выговора, лишения премии или увольнения. Применение конкретного взыскания отнесено законом к исключительной компетенции работодателя.
Как оформить приказ о дисциплинарной взыскании?
Приказ о дисциплинарном взыскании за совершенное нарушение работодатель должен юридически верно оформить. При допущении ошибок или применении неправильного основания по ТК РФ, приказ будет отменен и признан незаконным.
Чтобы правильно оформить документ, необходимо соблюдать следующую структуру:
- Вступительная часть должна содержать все реквизиты организации и данные о провинившимся работнике. Возможно использование фирменного бланка организации;
- Следует указать число и место составления акта;
- Описательная часть приказа о выговоре должна включать изложение обстоятельств дисциплинарного проступка. Следует описать, в чем именно выразилось неисполнение обязанностей;
- Нужно указать пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен действиями сотрудника. Это может быть опоздание, невыполнение плановых показателей или другие обстоятельства;
- Объявление наказания необходимо обосновать соответствующей нормой Трудового кодекса РФ. Поэтому в распорядительном акте следует обязательно сделать ссылку на норму закона, которая позволяет работодателю наказать работника, который совершил проступок.
Когда документ составлен, с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. При этом следует указать дату ознакомления.
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечание
Данная форма наказания избирается в связи с небольшими и несистематическими нарушениями обязанностей работником. Между тем, работодатель может избрать и еще более мягкое наказание в виде лишения премии. При составлении указанного акта следует помнить, что наказание должно быть не просто основано на факте нарушения, оно должно быть обоснованным. Это означает, что наложение взыскания произвольно, только по решению работодателя, не допускается. Такой акт будет признан незаконным, а его действие отменено.
Приказ о замечании за неисполнение должностных обязанностей
Неисполнение должностных обязанностей само себе является достаточным основанием для наложения наказания на работника. Однако работодатель вправе не применять меры дисциплинарного воздействия. Однако при грубом или повторном нарушении наказание просто необходимо. В подобных случаях строгое взыскание не будет достаточно обоснованным, поэтому можно обойтись замечанием.
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора
Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку. При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор. Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.
Данное наказание следует объявлять, действуя по строгому порядку:
- Когда информация о допущении нарушения обязанностей получена, соответствующее должностное лицо обязано составить служебную записку. Там отражается ситуация и суть проступка;
- Затем проводится проверка. Она заключается в получении объяснений у виновника и других лиц, которым известно о нарушении обязанностей;
- Если информация подтвердилась, работодатель составляет и подписывает приказ о взыскании в виде выговора.
Соблюдение указанных пунктов гарантирует, что решение работодателя о взыскании не будет признано незаконным.
В какой срок нужно ознакомить сотрудника с приказом о выговоре?
Ознакомление завершает процесс наложения взыскания и является неотъемлемым элементом. Представить лицу акт о наказании следует непосредственно после его издания. Если же лицо уклоняется от ознакомления, то документ необходимо направить ему по почте заказным письмом с уведомлением.
Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины —
Пренебрежение трудовой дисциплиной является однозначным поводом для привлечения к ответственности. Это может быть невыход на работу, опоздание, появление в нетрезвом состоянии. Самое серьезное наказание — увольнение.
Информация получена при поддержке партнера MinCredit.ru. Узнайте больше о кредитовании безработных и пенсионеров
Дисциплинарное взыскание обычно применяется к сотруднику, если тот нарушает своими действиями правила трудового распорядка или не выполняет свои должностные обязанности. Решение о том, наказывать сотрудника или нет должен принимать руководитель и позже зафиксировать это в приказе.
Наименее серьезным для сотрудника считается замечание. В общем и целом, замечание можно считать предостережением о том, что при подобных нарушениях в последующие разы, он понесет гораздо более серьезное наказание.
Тип дисциплинарного наказания
Решение о том, какой вид дисциплинарного наказания применить к провинившемуся сотруднику обычно принимается в зависимости от того, как именно проявил себя сотрудник и насколько серьезным был его промах.
Среди различных инструментов воздействия на сотрудника замечание – это один из наиболее активно применяемых методов. Наказывать или не наказывать с помощью замечания своего работника решает руководитель, подкрепляя свое решение приказом.
В этой статье Вы можете воспользоваться образцом приказа о дисциплинарном взыскании (замечании). Материалы для скачивания смотрите ниже.
Нельзя наказывать сотрудника, не получив от него объяснений в письменной форме. Возможно, он сможет аргументировать свои действия или разъяснить причины, своего проступка.
Образцы объяснительных:
Объяснительная о невыполнении должностных обязанностей.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)
Информация о замечании не фиксируется ни в трудовой книжке сотрудника ни в личной карточке. Но важно помнить, что замечание – это сигнал о том, что повторение подобной ситуации может привести к серьезным проблемам.
Если сотрудник уже имеет одно замечание (например, по причине не явки на работу), то при последующем проступке сотрудник может подвергнуться более серьезному наказанию.
Приказ печатается на фирменном бланке. Шаблона для написания приказа нет. Обычно приказ пишется в свободной форме.
Приказ пишется по следующей схеме:
- В самом верху приказа прописывается заголовок, присвоенный ему номер и дата заполнения, а также реквизиты организации.
- В центре документа записывается текст, в котором разъясняется причина, по которой готовиться этот приказ. Отмечается тип нарушения, которое допустил сотрудник. Фиксируется распоряжение руководителя организации о назначении конкретному лицу дисциплинарного взыскания и его формат (например, замечание). Также вносится информация об ответственном лице, которое будет следить за исполнением данного приказа.
- В самой нижней части приказа должна быть подпись руководителя, печать и подпись провинившегося сотрудника, подтверждающая, что он с приказом ознакомился.
Какие документы нужно приложить к приказу?
На основании Трудового кодекса РФ, а также трудового контракта, сотруднику, который нарушил трудовую дисциплину, грозит дисциплинарная ответственность. Важно понимать, что ее неизбежность возможна лишь при соблюдении точного регламента. То есть работодатель должен своевременно издать на подчинённого приказ о дисциплинарном взыскании. Иначе последний будет иметь формально обоснованный шанс уйти от ответственности.
Работодатель должен обосновать привлечение к ответственности
Процедура составления рассматриваемого приказа четко определена законом. Но что характерно – ей всегда предшествует ряд обязательных подготовительных действий, которые нужно знать во всех подробностях. В качестве её итога всегда выступает составленный образец приказа о дисциплинарной ответственности, который в случае необходимости легко отредактировать под другого сотрудника.
Обоснованием применения санкций в отношении работника с точки зрения ТК РФ выступает совершение дисциплинарного проступка. Кодекс предусматривает 2 таких случая, когда характер персональной вины сотрудника служит ключевым фактором. И приказ о дисциплинарной ответственности должен содержать однозначную формулировку такого проступка. Это, прежде всего:
- Умышленные действия, связанные с трудовыми обязанностями.
- Бездействие подчинённого.
Невыполнение трудовой функции – наиболее распространённый вид дисциплинарного проступка. Например, работник совершает прогул, который не может обосновать письменно. В таких случаях работодателю закон дает полное право издать приказ о дисциплинарном наказании, меру которого определяют положения ТК РФ о дисциплинарной ответственности.
Прогул, безусловно, не бывает единственным фактом уклонения от выполнения обязанностей по трудовому соглашению. Может иметь место и банальное уклонение от них непосредственно на рабочем месте. Вполне естественно, что любой образец приказа о дисциплинарной ответственности работника должен содержать конкретную характеристику проступка с указанием его вида.
Важно понимать, какую меру воздействия допустимо применить к работнику в случае его прогула без уважительных причин.
ПРИМЕР
Можно ограничиться наказанием, не связанным с его зарплатой. Например, лишить права получать от работодателя привилегированные услуги: повышенный соцпакет и т. п.
Или наоборот: злостный прогульщик должен ответить материально, если создает угрозу потери работодателем прибыли. В таких случаях образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул отражает размер денежного удержания с заработка.
Нередки случаи, когда работник не справляется с поставленной руководством задачей и в итоге не способен ее выполнить. А она, согласно всем основным внутренним нормативным актам, должна быть решена надлежащим образом. То есть этот момент однозначно зафиксирован законным способом, и его четко понимают обе стороны трудового соглашения. Главным образом – в контексте возможного наступления негативных последствий.
Иногда эффективно разместить образец приказа о дисциплинарном наказании на общем стенде и тем самым довести его содержание до сведения всех заинтересованных сторон. В первую очередь – кадровых работников.
Кроме того, согласно ст. 21. ТК РФ, сотрудник обязан:
- соблюдать правила внутреннего распорядка на предприятии/в компании;
- неукоснительно исполнять трудовую дисциплину.
В общем виде соответствующие трудовые обязанности обычно расписывают подробно в коллективном договоре, если таковой имеется. Иначе в точности указывают:
- в трудовом контракте;
- и/или должностной инструкции.
В последнем случае работник немедленно должен быть ознакомлен с обоими документами сразу при приеме на должность.
На практике впервые оступившимся работникам лучше выносить приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания. Это поможет сохранить нужные кадры без прибегания к более строгим мерам воздействия – таким как выговор или увольнение.
|
Как правильно оформить дисциплинарное нарушение
Большинство работодателей допускает ошибки в процессе оформления дисциплинарного нарушения, хотя это иногда оговорено в правилах и условиях трудовых соглашений всех типов. Следствие этого – уязвимость в процессе доказывания своей правоты:
- в трудовой инспекции;
- при рассмотрении жалобы работника в суде.
Теперь о том, как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании.
Существующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности базируется на законных требованиях и оформленных письменно решениях. Так, мы уже упоминали о фиксации проступка работника на бумаге в виде:
- решения комиссии по трудовому спору;
- акта, подтверждающего факт отказа от выполнения просьб или требований работодателя;
- записки с объяснением случившегося.
Для каждого случая в зависимости от характера проступка актуален свой способ. Но они могут и дополнять друг друга.
ПРИМЕР
Любой проступок требует объяснений со стороны работника. Если он даёт отказ писать объяснительную записку, в дело вступает издание акта об этом и/или решение комиссии, представляющей интересы работодателя. Она фиксирует отказ от дачи объяснений, в том числе устных.
Сам акт комиссия вправе оформить по истечении двух дней после предъявления требований к работнику.
Как правило, замечание в приказе о дисциплинарном взыскании не вызывает препятствий для всего процесса. Сложности могут возникнуть при более серьезных санкциях. Например, при вынесении выговора. Большинство работников не согласны с таким отношением и пытаются всячески ему противодействовать.
Так, даже после вынесения комиссией решения, избежать сотруднику наложения дисциплинарного наказания вряд ли получится. Но и здесь могут быть свои подводные камни. К ним работодатель должен быть готов.
Дальше приказ о дисциплинарной ответственности с выговором от работодателя в течение 3-х дней дают на ознакомление и подпись провинившемуся сотруднику. В случае его отказа от подписи вновь издают акт о таком факте. При этом в него обязательно вносят сведения о лицах, которые:
- его составляли;
- присутствовали в ходе этого процесса (аналог свидетелей).
И напоследок важно подчеркнуть индивидуальный характер составления приказа, поскольку нет ни универсальной, ни обязательной формы этого документа. Сам работодатель волен составить его так, как считает нужным. При этом важно включить в него:
- обязательные реквизиты;
- пункты о фактах, которые имели место в действительности.