Должен ли быть оклад в трудовом договоре. Формы оплаты труда. Пример оформления положений об окладе и надбавках

Перечень условий, которые должны содержаться в трудовом договоре, приведены в ст. 57 Трудового кодекса . К ним отнесены и условия оплаты труда. В трудовом договоре эти условия должны соответствовать минимальным требованиям, установленным действующим законодательством и локальными актам компании.

Что входит в понятие «условия оплаты труда»?

Оплата труда - это не только размер тарифной ставки или оклада, но и другие материальные выплаты (как гарантированные законом, так и установленные локальными актами). Оплата труда по трудовому договору должна включать следующие параметры заработной платы:

фиксированный размер оклада (вознаграждение за работу в течение календарного месяца без учёта дополнительных выплат) или фиксированный размер тарифной ставки (оплата за выполнение нормы труда за единицу времени без учета дополнительных выплат);
доплаты;
поощрительные выплаты;
надбавки.

Сотрудники отдела кадров часто задаются вопросом, в трудовом договоре указывается зарплата или оклад. Ответ дан в ст. 57 Трудового кодекса . В договоре необходимо указать и оклад, и другие действующие в компании и положенные по законодательству работнику выплаты. То есть расписать все части, составляющие заработную плату. При этом необходимо указать именно размер оклада, а не ограничиваться отсылкой на штатное расписание.

Изменение условий оплаты труда

Любые изменения условий, которые определены в трудовом договоре, возможны при наличии согласия обеих сторон этого договора (ст. 72 ТК РФ). Поэтому, чтобы изменить условия оплаты труда, нужно согласие работника. Исключением является случай, когда работодатель не может сохранить обговоренные положения в связи с изменениями технологических или организационных обстоятельств (ст. 74 ТК РФ).

Изменение условий оплаты труда: порядок и оформление

О планируемых изменениях условий оплаты труда руководство должно сообщить работникам в письменной форме не позже чем за пару месяцев. Работодатель вправе предупредить об изменениях и за более продолжительное время. В письменном сообщении об изменениях нужно указать не только суть изменений, но и причины, их вызвавшие.

Если же работник согласен с изменениями, то достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В таком соглашении обговариваются сами изменения и дата (срок) их вступления в силу.

Термин «существенное изменение условий оплаты труда» к трудовому законодательству не применим. «Существенные условия договора» — термин, используемый в гражданском законодательстве. В Трудовом кодексе существуют обязательные условия трудового договора. Изменение таких условий, как существенное (то есть в значительном объеме), так и несущественное, должно быть оформлено в аналогичном порядке.

Оплата труда в трудовом договоре по совместительству

На трудовой договор с совместителями распространяются все те же правила, что и для обычных сотрудников. В трудовом договоре с ними нужно также расписать заработную плату. Изменения этих положений оформляются тоже в аналогичном порядке.

При трудоустройстве нового работника стороны должны подписать между собой трудовой договор. Это основной документ, который регулирует взаимоотношения между работником и работодателем.

К трудовому договору применяются те же условия действительности, что и к другим гражданским договорам. То есть в нём должны быть существенные и дополнительные условия.

К существенным относятся те условия, без которых договор теряет свою действительность. К таковым относится и оплата труда. Вознаграждение за выполняемую работу должно быть обязательно прописано в трудовом договоре. Вознаграждение за труд - это заработная плата конкретного работника. Она зависит от нескольких факторов:

квалификации;
уровня образования;
опыта работы в данной должности.

То есть два работника, занимающие одну и ту же должность, могут получать разную заработную плату. Но получаемая зарплата не может быть ниже того уровня, который установлен на федеральном уровне - МРОТ. С 01.05.2018 года МРОТ равен прожиточному минимуму.

Размер оклада в трудовом договоре

Оклад - это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:

не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение - 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных - до 70%.

Описание выплаты бонусов и премий

Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.

Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.

Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.

От чего зависит оклад

Должностной оклад - это фиксированная сумма денежных средств, которую получает тот или иной работник за выполнение своих непосредственных должностных обязанностей. В него не входит ни один вид выплат - ни стимулирующие, ни социальные, ни компенсационные.

Оклад любого работника зависит от множества факторов, среди которых можно выделить:

рабочую нагрузку;
образование по профилю выполняемой работы;
квалификацию;
опыт работы в данной должности.

Размер оплаты труда трудящегося персонала устанавливается, исходя из схемы должностных окладов, которая применяется на отдельно взятом предприятии или в целой отрасли промышленности.

Если предприятие финансируется из бюджета одного из уровней, то оно должно придерживаться отраслевой схемы должностных окладов. Если же предприятие ведёт деятельность исключительно на свои средства, то оно обязано утвердить штатное расписание, в котором и прописать номенклатуру должностных окладов.

Дополнительное соглашение при изменении оклада

Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.

Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.

Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:

подготовить макет дополнительного соглашения;
обсудить его положения с работником;
после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
оно вступает в силу с момента его подписания.

Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца. Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись. Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.

Если же стороны достигли договорённости, то они подписывают дополнительное соглашение в 2 экземплярах - по одному каждой стороне трудовых отношений. При составлении соглашения необходимо указать реквизиты трудового договора, к которому это соглашение относится.

Указание условий выплаты зарплаты в договоре

Зарплата выплачивается работнику за выполнение им своих непосредственных трудовых обязанностей. Размер оклада должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Он должен быть прописан сначала цифрами, а потом и прописью, с указанием копеек. Нельзя указывать, что оплата происходит «согласно штатному расписанию».

Если у работодателя действует система дополнительных выплат к основному окладу, то это также нужно прописать. При этом нужно дать ссылку на конкретный локальный акт, имеющий отношение к системе оплаты труда. Если такого акта на предприятии нет, то нужно в договоре прописать все дополнительные, компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты, а также указать условия, при которых эти выплаты производятся.

Если предприятие находится и осуществляет свою деятельность в районах Крайнего Севера или в местностях, которые имеют аналогичный статус, то не стоит забывать о северных надбавках и районных коэффициентах. Работник должен быть очень внимательным при подписании трудового договора.

Бывают недобросовестные работодатели, которые «опускают» районный коэффициент. Например, на собеседовании с соискателем П. работодатель объявил ему зарплату в 25 000 рублей, и П. согласился. На деле же, в «теле» трудового договора, работодатель указал оклад в 22 000 рублей и 3 000 рублей - это районный коэффициент. Получается, что на руки работник получит лишь 22 000 рублей, так как произойдёт исчисление НДЛФ в размере 13%.

На самом деле, должно быть прописано так:

оклад в размере 25 000 рублей;
районный коэффициент, согласно тому, который установлен для данного региона Правительством РФ.

Исчисление НДЛФ происходит только после всех надбавок и коэффициентов.

Периодичность выплат

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц - каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

трудовой договор;
коллективный договор;
правила трудового распорядка.

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс - 25 числа, а зарплата - 5 числа. Или же можно прописать следующим образом - аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Почасовая оплата труда

Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.

Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.

От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:

выслугу лет;
выполнение определённого объёма работ;
перевыполнение плана;
стаж работы;
квалификацию работника;
прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.

После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.

Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ.

Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака - 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе - то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Заключение

Трудовой договор - это важный документ трудовых отношений. Он должен быть заключён с каждым работником. Заработная плата является существенным условием этого документа. Если это условие не прописать, то договор будет считаться недействительным, а работодателя ожидают штрафные санкции за несоблюдение трудового законодательства.

Предупрежден — значит вооружен

Трудовой договор должен содержать ряд обязательных условий, в том числе об оплате труда <1> . Остановимся на основных моментах, на которые необходимо обратить внимание при определении содержания трудового договора (контракта <2> ) в части указания в нем сведений о тарифной ставке (окладе) работника, доплатах, надбавках и премиях.

1 . Размер тарифной ставки (оклада) работника

В трудовом договоре (контракте) необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки (оклада). Такой вывод следует из п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в котором это прямо прописано.

Вместе с тем на практике встречаются случаи, когда в трудовом договоре (контракте) не указывается конкретный размер тарифной ставки (оклада), а делается ссылка на другие локальные нормативные правовые акты, действующие у нанимателя (ЛНПА). Например, прописывается, что размер тарифной ставки (оклада) работника определяется штатным расписанием. Это недопустимо.

Правильная
Вариант 1.
11.1. оклад в размере 530 (пятьсот тридцать) бел. руб. на день подписания настоящего трудового договора. Оклад работника формируется исходя из тарифного коэффициента 2,65, соответствующего 11-му разряду Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, и тарифной ставки первого разряда, действующей у Нанимателя».
Вариант 2. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад в размере 650 (шестьсот пятьдесят) бел. руб. на день подписания настоящего трудового договора. Оклад работника формируется исходя из тарифного коэффициента 3,25, соответствующего 5-му разряду тарифной сетки, разработанной у Нанимателя, и тарифной ставки первого разряда, действующей у Нанимателя;
11.2. повышение оклада:
— на 10% за сложность и ответственность выполняемых работ;
— на 10% за II квалификационную категорию;
11.3. оклад, предусмотренный подпунктом 11.1 настоящего пункта, суммируется с повышением, установленным подпунктом 11.2 настоящего пункта, и образует должностной оклад служащего в размере 780 (семьсот восемьдесят) бел. руб. на день подписания трудового договора.
В дальнейшем должностной оклад служащего изменяется в соответствии с законодательством о труде, в связи с изменением размера тарифной ставки первого разряда по организации, приказами Нанимателя или по соглашению сторон».
Вариант 3. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад в размере 750 (семьсот пятьдесят) бел. руб. на день подписания настоящего трудового договора».
Неправильная
«11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад согласно штатному расписанию».

2 . Заработная плата в иностранной валюте

Законодательство о труде закрепляет, что выплата заработной платы должна производиться работникам в белорусских рублях <3> .

Обратите внимание!
Если трудовой договор заключен с работником за пределами Республики Беларусь, то выплату заработной платы данному работнику можно производить в иностранной валюте согласно заключенному трудовому договору <4> .

Вместе с тем требований о том, что размер заработной платы в трудовом договоре (контракте) также должен быть определен только в денежных единицах Республики Беларусь, в законодательстве нет. Следовательно, в трудовом договоре (контракте) размер заработной платы может быть установлен работнику в иностранной валюте <5> .

На заметку
Законодательство о труде не определяет, каким образом иностранная валюта должна пересчитываться в рубли. Полагаем, это может быть как официальный курс соответствующей валюты на день выплаты заработной платы либо ее начисления, так и иной курс, установленный соглашением нанимателя и работника <6> . Такое соглашение целесообразно включать в трудовой договор (контракт).

Примеры формулировок в трудовом договоре:
«11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад в размере 450 (четыреста пятьдесят) долл. США на день подписания контракта. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь по официальному курсу Национального банка Республики Беларусь на 1-е число месяца, в котором производится начисление».
«Курс доллара США к белорусскому рублю для целей выплаты заработной платы определяется приказом Нанимателя 8-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором у работника возникло право на получение заработной платы, но не ниже курса доллара США, установленного Национальным банком Республики Беларусь на эту же дату».

3 . Повышение за работу по контракту

Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать повышение тарифной ставки до 50% (далее — повышение за работу по контракту) <7> . Следовательно, условие о таком повышении и его размер должны обязательно прописываться в контракте с работником.

…
8.2. повышение оклада:
— на 50% за работу по контрактной форме найма согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
…».

Наниматель вправе указать в контракте условия, при которых возможно изменение размера повышения за работу по контракту.

Обратите внимание!
Если в контракте эти условия не оговорены, то такое изменение должно осуществляться в порядке изменения существенных условий труда работника <8> .

Так, в контракте может быть предусмотрено повышение за работу по контракту, связанное с высокопроизводительным и качественным трудом, до 25% <9> .

Пример формулировки в контракте:
«8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
…
8.2. повышение тарифной ставки на 45% (абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»), из них:
— 20% — за высокопроизводительный и качественный труд;
— 25% — за отсутствие нарушений трудовой дисциплины»;
…».

Обратите внимание!
Повышение за работу по контракту носит стимулирующий характер <10> . В связи с этим допускается снижать его размер в качестве меры дисциплинарного взыскания <11> . При этом соблюдать ограничение по размеру, предусмотренное Декретом N 29, не требуется. Это связано с тем, что установление повышения за работу по контракту и применение меры дисциплинарного взыскания — разные процедуры. Иными словами, законодательство позволяет не только снизить размер повышения за работу по контракту, но и полностью лишить работника такого повышения.

4 . Поощрительные выплаты (премии)

условия и порядок выплаты премий <12> . Вместе с тем допускается ссылка на ЛНПА, регулирующий выплату премий в организации, например на положение о премировании.

То же самое касается и размеров премий. Такой вывод следует из анализа нормы п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в которой слово «размер » употреблено по отношению к словосочетанию «тарифной ставки (оклада)», а не «поощрительные выплаты».

Поэтому, на наш взгляд, в трудовом договоре (контракте) достаточно указать:

— выплачиваются ли работнику премии;

— ЛНПА, в котором определены виды премий, порядок, условия их выплат, а также размеры.

Примеры формулировок в трудовом договоре (контракте):
Вариант 1. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
…
11.4. премии на условиях и в соответствии с действующим у Нанимателя положением об оплате труда».
Вариант 2. «8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
…
8.4. премия в зависимости от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, выплачиваемая в размере, порядке и на условиях, определяемых положением о премировании».

5 . Надбавки и доплаты

В трудовом договоре (контракте) указываются надбавки и доплаты , установленные работнику.

Существует две точки зрения о необходимости указывать в трудовом договоре (контракте) размер надбавок . Сторонники первой считают, что размер надбавки должен быть прямо указан в трудовом договоре (контракте).

Обратите внимание!
Как правило, размер надбавок в трудовом договоре (контракте) устанавливается работнику в процентном соотношении к его тарифной ставке (окладу). Допускается указывать фиксированный размер надбавки.

Пример
Вариант 1. Надбавка за высокие достижения в труде устанавливается в размере 20% оклада работника.
Вариант 2. Надбавка за продолжительный стаж работы устанавливается в размере 50 (пятьдесят) бел. руб.

Специалисты, придерживающиеся второй точки зрения, не так категоричны. По их мнению, законодательство о труде не обязывает нанимателя указывать размер надбавок в трудовом договоре (контракте), если в организации есть соответствующий ЛНПА, регулирующий условия и порядок их установления, а также размер. Полагаем, это допустимо. Однако в таком случае в тексте трудового договора (контракта) необходимо сделать ссылку на этот ЛНПА после ознакомления работника с ним.

На заметку
Надбавки могут выплачиваться, например, за высокие достижения в труде, высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство, продолжительный стаж работы и т.д.

Доплаты , устанавливаемые работнику, условно можно разделить на две группы:

1. Так называемые постоянные доплаты . Например, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

2. Доплаты, выплачиваемые при определенных обстоятельствах : за работу в ночное время, в сверхурочное время, в выходной день и т.д.

Считается, что доплаты, отнесенные к первой группе , обязательно должны быть закреплены в трудовом договоре (контракте) с указанием размеров и условий выплаты. Что касается второй группы , то условия, при которых у работников возникает право на получение этих доплат, определены законодательством о труде. Следовательно, их указывать в трудовом (договоре) контракте не нужно.

Некоторые практикующие специалисты придерживаются другой позиции. Они считают, что, как и в случае с надбавками, в трудовом договоре (контракте) достаточно указать, устанавливаются ли работнику доплаты, и сослаться на ЛНПА, в котором прописаны порядок, условия установления различного рода доплат, а также их размеры.

Примеры формулировок в трудовом договоре:
Вариант 1. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
…
11.3. доплата за совмещение должностей в размере 25% должностного оклада инспектора по кадрам;
…».
Вариант 2. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
…
11.2. надбавки и доплаты выплачиваются в размере, порядке и на условиях, определяемых действующим положением об оплате труда».

Статья рассказывает, как нужно составить в договоре пункт про оплату труда, отразить в трудовом договоре иные важные моменты.

От чего зависит оплата труда

Стороны самостоятельно согласовывают финансовые вопросы. Обязанности оплачиваются дифференцированно. Значение имеют стаж, опыт, классный чин и другие условия.

Руководитель определяет условия оплаты труда работника. Специалист кадровой службы фиксирует их в локальных актах.

Нужно учитывать: оплата труда, указанная в договоре, не может быть меньше минимального размера в трудовом договоре. Иными словами, человек не может зарабатывать менее 5965 рублей.
Также нужно указать, за что платятся премии. Ясность вносится с помощью локальных актов, где устанавливается система поощрений.

Какие условия необходимо прописать в контракте

Следует прояснить алгоритм выплаты заработной платы в договоре. Не должно возникать сомнений о том, как осуществляется оплата после прочтения соглашения.

Финансовые вопросы в контракте

Условия оплаты	Особенности
Ставка	Этот пункт обязательно требуется включить. Если предприятие выплачивает стимулирующие выплаты работникам, премии, вознаграждения, то здесь нужно сделать ссылку на внутренние акты. Когда внутренних положений не принималось, следует сделать подробное изложение выплаты компенсаций в контракте.
Взносы	Ставка оказывается в действительности чуть меньше. Ведь пишется она без учета налога на доходы физических лиц. Кроме пенсионных выплат, иные удержания из оклада не делаются.
Страхование	Условия о страховании обязательно нужно прояснить. Полностью перечислять все выплаты не следует. Достаточно указать, что организация гарантирует социальный пакет сотрудникам. Если принят внутренний документ, то желательно сделать на него ссылку.
Региональные коэффициенты	Соглашением определяются размеры надбавок. Работнику тут нужно проявить осторожность. Например, руководитель обещает заработную плату тридцать тысяч, к которым еще должен прибавиться коэффициент. В соглашении пишется заработная плата 28 000 и коэффициент размером 2000 р. С точки зрения закона нарушений здесь нет.

Порядок изменения размера вознаграждения

Если меняется оплата труда в трудовом договоре, необходимо это письменно зафиксировать. С этой целью стороны подписывают дополнительное соглашение, которым корректируют условия оплаты труда в трудовом договоре.

Важно! Начальник не может по своему желанию уменьшать оклады сотрудникам. Необходимо соблюдение процедуры, иначе будет нарушен закон.

Сотрудники должны быть предварительно извещены, если меняется оплата труда в трудовом договоре. Уведомление рассылается за два месяца до снижения размера заработной платы. Если не устраивает новая оплата труда в договоре, то в трудовом договоре подпись не ставится. Вместо этого происходит прекращение трудовых отношений.

Читайте также Особенности и порядок документального оформления оплаты труда

Распространенные ошибки

Несмотря на то, что ТК РФ регламентируется, как условия труда должны указываться в договоре, допускаются ошибки.

5 действий, которые нельзя делать при заполнении контракта:

Использовать расплывчатую формулировку о размере вознаграждения. Например, оплачивается труд специалиста согласно локальным актам, утвержденным предприятием. Таких неточностей лучше не допускать, ведь инспекторы могут выписать штрафы.
Прописывать систему поощрений без указания на основании выплаты. Работодатель совершит большую ошибку, если обозначит право сотрудника на премии, но не укажет, за что их платят. Ведь в таком случае руководитель будет обязан делать поощрительные выплаты наравне с основной заработной платой. Потому нужно внимательно формулировать положения о том, как будут оплачиваться обязанности.
Упустить в форме положения о том, что специалист получает аванс. Прописанным должно быть условие, устанавливающее периодичность выплат. Вознаграждение должно перечисляться не реже двух раз за месяц. Иные условия противоречат ст. 136 ТК РФ. Права специалиста нарушаются, если временной промежуток между заработной платой и авансом составляет более пятнадцати дней.
Решать, как прописать форму выплаты вознаграждения по своему усмотрению. Покажем на примере. ООО «Ремсервис» установило, что работники получают часть заработка в виде собственной продукции, оставшуюся часть деньгами. При этом не прописано, сколько процентов от дохода получают специалисты в натуральной форме. Такое условие является неверным. Законом зафиксировано, что предоплата не может составлять менее двадцати процентов от дохода.

Если бланк контракта устанавливает оплату труда в иностранной валюте, то документ является ничтожным. На территории РФ платежной единицей является рубль.

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени - день или час);
сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. , ТК РФ).

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

Каждый трудовой договор () требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:

размер (должностного оклада) работника,
доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты,
расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).

Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:

Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ.

В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.

Форма документа

Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:

Особенности и нюансы

Зарплата за праздники

В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ . Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.

Сменный график

Если в организации для сдельщиков предусмотрен , в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.

Сдельно-премиальная оплата

Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования. Такая премия может быть устанавлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и . С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Простой

В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае . Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже , при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.