Волошина И.В.
«Главная задача, стоящая перед современными менеджерами, вовсе не в том, чтобы научиться чему-то новому. Гораздо важнее избавиться от старых подходов и методов, которые когда-то работали, но сейчас потеряли свою актуальность».
Том Питерс
Harvard Business School
Есть два вида менеджеров. Первые спрашивают: “Сколько это стоит?”, вторые “Что это даст?”. Строго говоря, настоящими управляющими могут считаться те, кто склоняется ко второй постановке вопроса. Работа с кадрами дает совсем немного примеров, когда результаты можно быстро считать с монитора компьютера. То же самое относится и к развитию организации. Ответ на вопрос: “Что нам дает развитие организации?” не может быть сведен к только к долларам и евро.
Организации начала 90-х можно было назвать лидерскими. Они формировались одним или группой инициативных людей, подбиравших команду под себя по принципу комфортности взаимодействия и личной преданности. Степень знания друг друга и доверия в этих организациях была очень высокой. Но ничто не бывает вечным. Особенно в нашей постоянно изменяющейся стране. Успешные организации разрастались, преобразовывались, сливались с другими. Наработанные подходы и методы развития бизнеса переставали работать. Возникал вопрос формализации бизнес-процессов и структурирования управленческих функций. Лидеру компании подчас трудно было сориентироваться, кто из новой управленческой команды талантливее работает с контрагентами, и способен расширять рыночные ниши, а кто успешнее обслуживает внутреннюю структуру. Тем более, что рынок постоянно предъявлял меняющиеся требования к профессиональным и личным качествам руководителей.
Появление психологического бизнес-консультирования стало ответом на возникшую потребность организаций в оценке управленческих, личностных навыков и способностей своих ключевых сотрудников.
Сегодня в психологии менеджмента сформировались два направления: организационное и персональное консультирование.
Организационное психологическое консультирование направлено на изучение персонала крупных коллективов в целом, аспектов социальных процессов и взаимодействий и используется при разработке кадровой стратегии и кадровой политики всей организации.
Персональное психологическое консультирование адресовано конкретным руководителям, что делает его наиболее эффективным при индивидуальном подборе, работе с управленческой командой, формировании кадрового резерва, расстановке и ротации топ-менеджеров.
Оба направления, разумеется, неразрывно связаны и составляют единую науку. Каждое из них имеет свои методы и методики исследований.
Проекты организационного подхода сосредоточены на исследовании всей организации, изучении групповых процессов, социально-психологического климата, организационной иерархии.
Проекты персонального консалтинга больше фокусируются на личностях и оценке потенциала каждого члена управленческой команды. Консультанты работают с руководителями, часто воспроизводящими в своем стиле лидерства семейную историю, для раскрытия подлинного уровня их способностей, а также выясняют соответствие поставленных организацией задач сильным и слабым сторонам конкретного менеджера.
Одним из ведущих методов психологического консалтинга сегодня является Ассессмент-центр (Assessment center ) или Центр оценки. Этот метод, пришедший к нам с Запада в 90-х годах, продолжает завоевывать заслуженную популярность. Статика и динамика, потенциал и механизм развития руководителя (способность самореализации) – предмет исследования этой профессиональной диагностики.
Хотя часто говорят об индивидуальном ассессменте отдельного руководителя, все-таки ассессмент это групповая оценка. Статику - потенциал, личностные способности, особенности характера можно определить при помощи хорошей батареи тестов, заданий и грамотного структурированного интервью. Но динамику – поведение в сложных стрессовых ситуациях, взаимодействие в группе, умение действовать в ситуации неопределенности – только игровыми методами.
В одном из ассессмент – центров, который проводился для заместителей директоров крупного регионального холдинга, руководители решали ряд индивидуальных и групповых задач с четко структурированными условиями. Молодой, амбициозный руководитель лидировал во всех заданиях. В последней деловой игре исходные условия были определены нечетко, предполагалось (но не говорилось заранее), что участники могут добирать информацию по ходу. И, в сложившихся условиях, блестящая управленческая деятельность этого руководителя полностью развалилась. Человек растерялся и не смог действовать. Какой можно сделать вывод из этой истории? Что этот руководитель будет максимально успешен в ситуациях определенности и четкости поставленных задач, в стабильной структурированной компании, т.е. это стиль хорошего управленца, но не предпринимателя.
В современных ассессмент-центрах, одни деловые игры моделируются с учетом специфики конкретной организации, другие являются достаточно абстрактными, но учитывающими уровень сложности решаемых данными руководителями управленческих задач. Такие игры проходят наиболее информативно и интересно для участников, потому что позволяют им осознать и экстраполировать свой управленческий опыт на смежные сферы деятельности. И главное, отвлекаясь от профессиональной специфики, дают возможность почувствовать на практике свои сильные и слабые стороны. Те руководители, которые обладают лидерскими качествами, не боятся оценки, стремятся больше узнать о себе, в т.ч. о своих недостатках. Они видят в этом потенциал своего дальнейшего развития.
Управленческие игры в группе руководителей обладают еще одним ценным качеством. Они позволяют сравнивать свой уровень с уровнем коллег, происходит генерация и обмен профессиональным опытом. Очень часто, в процессе обратной связи с экспертами по результатам проведенной оценки, руководители именно это выделяли для себя, как наиболее важный результат. Что позволяет проводить параллель между Ассессмент–центром, в определенном формате, и Девелопмент-центром (Development center ) , т.е. Центром Развития управленческих навыков. Экспертную диагностику, поэтому, многие руководители воспринимают как профессиональное зеркало, которое необходимо человеку с высокими притязаниями в жизни. Развитие и обучение руководителей проходит гораздо эффективнее, если задействуются эмоции. Не даром, в международном менеджменте все больше говорят об эмоциональном интеллекте руководителя, в противовес интеллекту рациональному. Обучение, образование – это не заполнение голов голыми фактами. Образование – это эмоции и душа. В мире, где поиск конкурентных преимуществ смещается в сферу нематериальную, где все решают персональные умения и знания, образование должно быть непрерывным и продолжаться всю жизнь.
Сегодня успех компании зависит как от продукта, так и от скорости, с которой она его создает. Компаниям постоянно требуются новые идеи, новые подходы, новый взгляд, т.е. люди, которые все это делают. Ассессмент определяет людей с нестадартным, инновационным подходом.
Один из проектов оценки руководителей крупной компании был посвящен выбору людей с высоким потенциалом для развития региональной сети. Среди управленцев со значительным отраслевым опытом, своей нестандартностью мышления и подходов к решению задач выделялся руководитель, недавно перешедший из другой отрасли и от этого чувствующий себя недостаточно уверенно на фоне более опытных коллег. К тому же, он был моложе и по возрасту. По результатам ассессмента, именно он возглавил новое направление деятельности компании, что, кстати, не встретило никаких возражений со стороны остальных участников оценки.
Этот пример подтверждает один из основных плюсов Ассессмент –центра: руководители, участвующие вместе в деловых играх, решении групповых задач и кейсов, сами выделяют лидеров из своей среды и, главное признают их лидерство. Должностное продвижение и перемещение по результатам ассессмента, в подавляющем большинстве случаев, не встречает сопротивления со стороны прошедших профессиональную оценку руководителей.
Необходимо отметить, что наиболее важна в процедуре ассессмента обратная связь. Это предоставление заказчику и участникам оценки результатов в устном и письменном виде. Заказчик, получив обратную связь, принимает решение и реализует его на практике. Участники имеют возможность обсудить и, иногда, оспорить выводы консультантов. Очень часто оценка является той точкой роста, от которой руководитель начинает стремительное продвижение.
На каких стадиях развития организации стоит проводить ассессмент? Их две – стабильное развитие и бурный рост. Стабильное развитие организации предполагает структуризацию функций и полномочий управленцев и персонала. Как правило, организация к этому моменту уже достаточно большая и от того, насколько точно расставлены ключевые сотрудники и разделены зоны их ответственности, зависит ее эффективность, а, возможно, и дальнейшая жизнь. Бурный рост компании, когда было 30 человек, а за год стало 300, требует максимально точной оценки людей при подборе и их распределении в компании. И здесь первым лицам может помочь независимый экспертный взгляд со стороны на ситуацию в организации. Тем более, что ассесмент всегда привязан к компетенциям и корпоративной культуре конкретной компании.
Казалось бы, плюсы очевидны. Но это только одна сторона медали. Минусы начинают проявляться, если декларируемые цели оценки расходятся с реальными.
Руководитель крупной торговой компании заказал проведение ассессмента для всех руководителей в своей компании, начиная с себя и заканчивая начальниками отделов. Данные оценки должны были послужить основой для разработки новой системы мотивации и стимулирования. Но и сама система мотивации и проведенный ассессмент стали для сотрудников источниками демотивации, потому что заказчик после получения экспертных результатов, не дал никому из принимавших в ней участие с ними ознакомиться, а запер в своем сейфе. И хотя прошло более 3- х лет, он продолжает пользоваться этими результатами при кадровых назначениях и перемещениях, что остается источником постоянного стресса для персонала.
Еще один минус возникает, когда руководитель точно для себя не определил, что он хочет получить «на выходе» и меняет свое мнение по ходу проекта или ничего не предпринимает вовсе. В этом случае, как бы позитивно не прошла для участников сама оценка, если ее результаты не подкрепляются реальными и ожидаемыми изменениями для них в своей организации – повышением, перемещением, увеличением дохода, это неизбежно грозит разочарованиями, вплоть до поиска новой работы.
К счастью, такие случаи достаточно редки. И удачных проектов проведения ассессмента руководителей несравнимо больше. Та творческая атмосфера, которая рождается в процессе командной работы руководителей над решением управленческих кейсов, придает психологический смысл работе и служит стимулом дальнейшего развития и роста.
И.В. Волошина , управляющий директор “NM consulting”. Группа компаний Наш Мир
По мнению психологов, однородный женский коллектив всегда иррационален: в нем очень часто склонны питать симпатию к тем, кого не уважают, а уважают тех, кто этого не достоин. Вот поэтому большинство мужчин начальников, которые по воле судьбы возглавляют такой коллектив, всегда выбирают для себя специальный ролевой сценарий для защиты своей персоны. Итак, мужчины начальники: плюсы и минусы их поведения и как себя с ними вести?
«Девчонки, давайте жить дружно! »
Жил-был маленький мальчик, которого сильно опекала мама, и который не дружил с плохими мальчиками, а отдавал предпочтение девочкам. Вот он и вырос, и стал начальником в женском коллективе. Изначально такой мужчина ведет себя со всеми на равных, но через время он вполне может начать всех строить, хотя, в то же время, он всегда горой идет за своих «девочек».
Чего ждать? Как ни странно, но такой начальник мужского пола вполне неплохо ладит с женщинами, очень быстро находит с ними общий язык, понимает их и всегда готов дать напутствующий совет. Кстати, в своих коллегах-женщинах он, практически, совсем не видит представительниц противоположного пола, ибо для него в коллективе все равные. Но каковы бы не были преимущества, всегда найдутся и свои минусы. Например, такой шеф очень часто сравним с мямлей. Все нерешенные вопросы он ладен сводить к беззубым компромиссам, не склонен рисковать, тормозит инновации и очень мизерно повышает заработную плату.
Как себя правильно вести? Помни, такой шеф боится ответственности, как самого огня. Вот поэтому в замы он всегда выбирает компетентного во всех смыслах и энергичного человека. Как правило, из числа «женщин ветеранов компании». Вот поэтому все волнующие вопросы вам стоит решать только с ней. Только здесь нужно учесть тот факт, что такой зам всегда очень занят и обозлен и все из-за нерешительности начальника.
«Я вам здесь гайки позакручиваю! »
Укрепление общей дисциплины - это основная цель такого шефа. «Я вам здесь порядок наведу! » - с этими словами такой мужчина начальник начинает строить женский коллектив. И дальше, как правило, пошло поехало: штрафы за опоздание, возможность отпроситься с работы только при заверенной в трех инстанциях бумаге, прием офисной бумаги под строгою расписку… Одним словом, у такого шефа в арсенале имеется целый набор методов, как навести страх на коллектив.
Но, не взирая на всю грозность приказов такого начальника, он часто в подсознании не уверен в себе, как в руководителе. Одним словом, он великолепный служака, а вот талантом совсем не может похвастаться. В мужском коллективе ему вершить горы не светит, а вот в женском он ведет себя, исходя из стереотипа: «Женщина - это существо слабое! ».
Чего ждать? Такой мужчина очень часто является очень перспективным сотрудником. Больше всего он любит, когда в коллективе работают молоденькие и робкие девушки, которые, быть может, и не совсем справляются со своей работой, зато преданно выполняют его команды.
Как себя правильно вести? Необходимо все проблемы научиться решать по средствам «канцеляризма». А именно: по любому поводу пиши ему докладные в подробном виде, которые дополнены подробными графиками цифрами. А копию такой петиции обязательно подкрепляй к папке - чисто так, на всякий случай. Кстати, все плюсы такого начальника - это то, что он очень ответственный человек и если что-то пообещал, обязательно это сделает.
«Весьма задумчивый герой! »
Как правило, такой шеф отличается серьезностью, вдумчивостью и он очень не любит без дела говорить. Свою карьеру вершит целенаправленно, совсем не обращая свое внимание на посторонних. Очень хорошо знает свое дело, но побаивается женского пола.
Такой шеф имеет харизму «одинокого волка», поэтому в женском коллективе ему светит успех и поголовная влюбленность.
Как себя правильно вести? Если хочешь оставить о себе достойное мнение, старайся излагать не спеша свои мысли и твердо их отстаивать, не давая себя перебивать. Всегда пристально смотри шефу в глаза. Это твои основные плюсы, к которым также необходимо отнести и твой внешний вид: обзаведись строгим мужским костюмом и увидишь, какие чудеса он способен творить. И ты непременно дождешься повышения.
«На троне сижу - вдаль гляжу! »
Добрый, но справедливый, всегда непредсказуемый и неравнодушный. Такой начальник очень легко вписывается в женский коллектив, но в нем всегда есть особый «холодок» по отношению ко всем проблемам и конфликтам.
Чего ждать? В компании под его правлением явно чувствуется дух патернализма. Так что, даже и не мечтай о демократическом выражении своих идей и инициатив. Плюсом такого шефа является то, что он очень любит слушать женские сплетни, ибо благодаря им, он узнает о том, кто за его спиной чем дышит. А если он кого-то хвалит, совсем не факт, что на плечи этого сотрудника будет взвалена часть дополнительной работы.
Как себя правильно вести? Такой начальник почитает вселюдное признание и любовь к работе. За тщательную и старательную работу, а также уважение к нему самому, тебя непременно будет ждать награда.
«Главный в муравейнике! »
Это не начальник, а настоящий робот. Он живет и работает по самостоятельно разработанным инструкциям, которые непременно внедряет в жизнь. Кстати, со временем женский коллектив соглашается со всеми его мировоззрениями. А все дело в том, что такой руководитель очень любезен и абсолютно «беспол»!
Чего ждать? Минусы начальника этого варианта заключаются в том, что он уж очень направлен на работу и всех за собой тянет! Но, тем не менее, в коллективе, где он властвует, всегда царит дружелюбная и рабочая обстановка. И все благодаря его манере «легких комплиментов».
Как себя правильно вести? Этот руководитель очень хорошо мониторит развитие всей производственной ситуации. Он всегда вовремя поощряет всех, кто смог отличиться. Кстати, к такому шефу лучше всего обращаться в пределах консервативного распорядка и следуя его инструкциям.
И последнее, по словам все тех же психологов, самым оптимальным соотношением для поддержания в коллективе рабочей обстановки считается примерно одинаковое соотношение женщин и мужчин. Именно в таком коллективе больше всего преимуществ, ну а если вы попали в коллектив, где единственный мужчина и тот шеф, найдите в этом плюсы лично для себя! Удачи!
Быть начальником. Фраза звучит прекрасно, но ко командовать, например, даже маленьким отделом - на самом деле не безоблачное счастье. У руководящей должности есть плюсы и минусы . Разберем их, дабы ты понимала, стоит ли стремиться к такому карьерному росту.
Руководящие должности в компании - лучшие должности
Быть руководителем в компании, кажется, гораздо престижней и прибыльней, чем рядовым сотрудником. Да, в этом много плюсов.
- Власть. Многие ее жаждут, многие хотят командовать или, по крайней мере, просто руководить, а не подчиняться.
- Более высокая зарплата, чем у подчиненных
- Возможность реализовывать свои идеи беспрекословно, заручившись при этом еще и верным трудом подчиненных - минимум усилий и максимум самореализации.
- Привилегированность относительно высшего руководства. Начальник отдела пользуется уважением и более защищен от увольнений, чем его рядовые сотрудники.
- Самые простые приятности вроде соцпакетов, премий, командировок и т.д.
Руководящая должность: а минусов не больше?
Тем не менее, как бы привлекательны не были плюсы статуса руководителя, они уже в себе скрывают много «но».
- Ответственность за действия и достижения каждого подчиненного. Руководитель не может спокойно выполнить свою часть работы и с чувством выполненного долга уйти на ужин, кино или свидание. Он обязан проследить за выполнением задач каждого. Как правило, начальник покидает рабочее место последним.
- Главная обязанность - организовывать работу других людей. Если ты, скажем, журналист и стала руководителем проекта, на котором работаешь, то больше тебе крутых сюжетов не снимать. Теперь тебе нужно грамотно организовать работу подопечных. Так, что о своих других талантах придется забыть, или, как минимум, отодвинуть их на второй план.
- Вероятность потери квалификации. Это следствие предыдущего пункта. Ведь в кресле руководителя твои профессиональные навыки не будут подкрепляться практикой. А со временем все забывается и сноровка теряется.
- Прибавка к жалованию, кстати, не всегда бывает довольно внушительной. А к тому же зачастую, а она несоизмерима с прибавкой обязанностей.
Быть начальником – модно, престижно, прибыльно и вообще очень здорово. По крайней мере, так многие считают. Но всем ли подходят кожаные кресла и расширенные полномочия?.
Всем ли быть руководителями?
Откуда в нас стремление властвовать? Почему многим там хочется быть начальниками? На эти вопросы необходимо ответить. Ведь если мотивы наших действий и стремлений истинны и действительно наши, то позиция начальника будет по плечу и поспособствует развитию и раскрытию нашего потенциала.
Если же нет, то работа будет похожа на Сизифов труд – будем тянуть тяжелый камень в гору снова и снова. Такая работа будет сопровождаться проблемами дома, болезнями и конфликтами с коллегами.
Откуда желание быть руководителем?
- родом из детства
Наверное, все начинается, когда в детстве родители не разрешают завести собаку или учительница ставит двойку. И подсознательно мы хотим вырасти, хотим получить ту власть, отсутствие которой когда-то помешало нам получить желаемое.
И чем больше таких людей, стремящихся получить вожделенную позицию начальника, тем больше остальные начинают думать «А почему бы и мне не податься туда же? А может, мне тоже стоит побороться за кресло руководителя?».
- природная предрасположенность
Конечно, у кого-то к управлению есть предрасположенность, и развиваться и реализовывать свой потенциал этот человек может, только руководя. В таком случае этот несомненный плюс перевесит все недостатки.
Если это ваш случай, то наверняка уже с самого раннего возраста вы показывали качества руководителя, умели все грамотно организовать, договориться, проконтролировать, умели найти подход к разным людям и сотрудничать с ними. С такими качествами и способностями на другой позиции вам будет просто некомфортно, тесно. Что ж, грех не примерить шапку Мономаха.
- тупик в развитии
А бывает еще, что в какой-то момент, работая не на руководящей должности, вы упираетесь в стену, понимаете, что больше не развиваетесь. И тогда единственным вариантом, как кажется, становится восхождение по карьерной лестнице ближе к начальнику. Может, и не очень хочется, может, и предрасположенности особой к этому нет, но барахтаться в своем болоте надоело больше.
Проблема в том, что такие люди часто не видят других перспектив. В таком случае стоит задуматься о своих настоящих желаниях: что вы хотите делать в жизни? Не в этой организации и в этом отделе, а вообще. Может, после честного признания себе вам вообще расхочется претендовать на пост короля, и вы уйдете сажать капусту. А может, вы предпочтете горизонтальное перемещение в организации.
А какая ситуация у вас? Если вы всерьез задумались о движении к посту начальника, помните, что четких плюсов и минусов у этой позиции нет. Все целиком и полностью зависит от того, насколько работа и должность «ваши» или насколько у вас хватит терпения и мотивации выносить нелегкую ношу руководителя.
Руководящая должность – это ответственность
Плюс: Даже год проработав на позиции начальника, вы приобретаете такие навыки, которые как говорится, ни в сказке сказать, ни пером описать. Ответственность, которая как Дамоклов меч висит над вами, заставляет раскрываться самые неизведанные способности, принимать необычные решения, изучать то, о чем до должности начальника и не знали.
Грубо говоря, взяв на себя такую ответственность, у вас есть только 2 выхода: либо вывернуться наизнанку и соответствовать должности, либо уходить с нее. Выбрав первое, вы совершите настоящий скачок в своем развитии.
Минус: Осознание того, что замыкающим звеном всего всегда будете вы, часто тяжело переносить морально. На руководящей позиции вы всегда будете виноваты в том, что коллектив не достиг результата, и часто никого не будут волновать причины. Кому больше дано, с того больше спрос. И чем выше должность, тем больше будет ответственность.
Причем, как ни парадоксально, ответственность начальник несет не только перед теми, кто выше, но и перед подчиненными. Предприятие не срабатывает, как должно, кто виноват? Уменьшилась прибыль, кто виноват? Не нравится работать сотрудникам, кто виноват? Ответственность и как следствие вина всегда будут переложены на вас. Вы готовы к этому? Чувство долга, которое возникает сразу после подписания приказа о назначении на должность «начальника» или «заведующего», сделает вашу работу очень стрессовой и напряженной.
Руководящая должность – это одновременно и взгляд сверху, и знание системы изнутри
Плюс: Способность быть своего рода посредником между стратегическими целями компании и текущей работой каждого отделения (работника) развивает в вас уникальную способность мыслить системно. Этому качеству не учат в университетах, оно не всем дается при рождении, зато очень ценится на многих высокооплачиваемых работах.
Плюсы и минусы руководящей должности
Развитое системное мышление позволит вам лучше разбираться в своей компании в целом (не только в своем отделении), это откроет вам новые возможности как внутри компании, так и на рынке труда в общем. В последнем случае вам вовсе не обязательно будет начинать с самого низа либо вы сможете пройти карьерную лестницу намного быстрее, чем без должности руководителя в опыте и послужном списке.
Минус: Найти гармонию – непросто, а уравновесить не уравновешиваемое – вообще часто невозможно. Теперь вам нужно будет думать, как сделать так, чтобы и результат увеличивался, и работники были довольны; чтобы и отчеты были, и работники занимались своей основной работой; чтобы и средства компании экономились, и прибыль росла. Конечно, от конкретной позиции зависит, что именно вам придется уравновешивать, но выбор руководителю делать приходится всегда. И часто найти решение, которое нравится всем, невозможно.
Кроме того, руководителя принято считать человеком, который не только должен сделать работу завода эффективной, но и знать, как работает каждый станок в отдельности. Без технических тонкостей, разумеется. Иначе при возникновении какой-то проблемы станет невозможно узнать, где ошибка и как ее устранить. Другими словами, чтобы предприятие заработало на продаже хлеба, начальник должен знать, какой процесс за всем стоит – от поиска поставщиков ресурсов до утреннего развоза готовых булок.
Руководящая должность – это постоянное принятие решений
Плюс: После такой должности любая жизненная задача для вас – не более чем задача, которая тут же расписывается на действия и план. Проблем нет, и вы не пускаетесь в долгие переживания.
Кроме того, используя свои идеи, вам будет проще реализовать свой потенциал. Определенная свобода действий позволяет вам создать свою систему работы, а не пытаться приспособиться к чужим правилам. Допустив ошибку, у вас всегда есть возможность исправить ее своим решением, а не ждать, когда кто-то другой вам поможет. Хотя все, конечно, зависит от должности.
Минус: При всем при этом не надо забывать, что инициатива по-прежнему наказуема, а решения бывают и непопулярными, а это часто рождает конфронтацию с вашим коллективом. Ведь решения ваши и вы за них несете ответственность, везде и всегда. И тут часто ваша инициативность и новаторство ограничивается склонностью к риску, так как знание, что никто не подхватит вас в случае ошибки, часто останавливает. А брать ответственность придется не только за свои решения, но и за решения своих работников.
Плюсы и минусы руководящей должности
Конфронтации руководителя с коллективом, кстати, вещь довольно распространенная. Вы принимаете решения, видя ситуацию в целом, сверху. Только вы знаете, что сократив треть завода, вы можете сохранить работу всем остальным. Другие же могут это воспринять просто как неграмотное руководство, личную выгоду и т.д.
Оффисная работа, плюсы и минусы у руководителей и сотрудников.
Грамотный руководитель на то и грамотный, что может видеть картину разви-тия предприятия в целом. Он распределяет приоритеты и занимается очень непро-стой игрой под названием “управление ресурсами”. Ведь суть любого бизнеса проста - минимальными средствами организовать процесс так, чтобы он приносил максимальную прибыль.
Вся логика построения информационно-технологических решений часто выглядит противоположным образом: “сколько потратил, столько и получил”. В придачу, на начальном этапе организации, даже требуются большие вложения, которые, скорее всего, окупятся только в дальнейшем. Но средств не хватает именно на начальном этапе. Из этого и проистекают мелкие несуразности и большие конфликты особенно в малом бизнесе.
К томуже высокая должность на работе значительно сказывается на здоровье. Так сотрудники, облечённые властью на работе, в большей степени сталкиваются с определёнными психологическими, физическими и эмоциональными проблемами личного здоровья. То есть люди, которые контролирующие обязанности других сотрудников, отвечающие за оплату труда, найм, увольнение сотрудников, а также различные руководили проектами, чаще испытывают ухудшение психического здоровья.
Было обнаружено, что высокая карьерная позиция имеет и несколько положи-тельных свойств для улучшения общего здоровья. Как правило, начальники зараба-тывают больше, что позволяет эффективнее и чаще проходить медицинское обследование и иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию. Кроме того, на начальников возложено больше задач, требующих решения, что делает работу более интересной и увлекательной.
К сожалению, есть и существенные отрицательные стороны рабочей власти: как установлено, люди с высокими должностными полномочиями имеют значительно завышенный уровень межличностных конфликтов с окружающими, а рабочий стресс зачастую перетекает в семью, ухудшая отношения, и негативно сказывается на досуге. Эти факторы усугубляют психологическое давление от работы, способствуя плохому состоянию здоровья и развивая признаки гнева и агрессии.
Отсюда, да ещё в условиях временного кризиса и связанного с этим эмоцио-нального напряжения руководство многих компаний проявляет жёсткое обращение и социальное запугивание на рабочем месте, которые приводят к негативным последствиям для психоэмоционального здоровья остальных работающих и отрицательно сказываются на трудовой эффективности, а так же на семейных отношениях. Систематическая агрессия и неоднократное давление со стороны начальства или сотрудников по работе сейчас довольно распространённое явление.
Одновременно агрессия лишь выдает некомпетеность тех руководителей, кото-рые чувствуют свою профнепригодность, так они, защищаясь психологически, вымещают агрессию на подчиненных, чтобы скрыть свой комплекс неполноценно-сти. Любое исследование в этой области покажет, что самыми агрессивными оказываются люди, занимающие высокие посты и в то же время не уверенные в своей компетентности.
Это объясняет и то, почему лидеры такого рода окружают себя теми, кто будет безропотно поддакивать. Бесспорно, простое “умасливание” - едва ли решение проблемы, но создавать хотя бы более простые условия для нового начальника тоже необходимо.
Где-то в среднем от 14 до 20% людей подвергаются психологическому притес-нению на работе в течение последних шести месяцев, а до 10% страдают от превы-шения должностных полномочий шефа или другого сотрудника время от времени. Сегодня около 6% становятся изгоями на рабочем месте на длительный срок.
Так наиболее частыми формами профессионального притеснения являются утаивание важной информации, затрагивающей работоспособность, сексуальные домогательства и применение физического насилия. Обстановка на различных производствах свидетельствует, что женщины чаще всего испытывают психологи-ческое давление на работе.
Основной же группой подверженной психологическим издевательствам на ра-боте оказались, как ни странно лица старше 45 лет. Кроме того было замечено, что как раз сотрудники с долгосрочным и стабильным контрактом больше всего страдают от злоупотребления должностными полномочиями руководства. Молодые сотрудники в силу своей психологической незрелости и эмоциональной агрессивности оказались более стойкими, так как они, по своему восприятию, имеют больше возможностей к поиску новой работы и перестройке сознания.
К сожалению, современное человечество в подавляющем большинстве ведет сидячий образ жизни, хотя раньше конторские служащие в России работали стоя, за конторкой и таких проблем с позвоночником у них не было. А сейчас 70% работаю-щего населения крупных городов это офисные служащие. По данным ВОЗ, каждый третий офисный работник, поэтому имеет какое-либо заболевание позвоночника, а малоподвижный образ жизни становится причиной уже 10% смертей в странах Евросоюза.
Люди, ведущие такой пассивный образ жизни, рискуют уменьшить продолжи-тельность своей жизни минимум на 10 лет. В настоящее время разработаны различ-ные профилактические методы офисных заболеваний, однако в реальных условиях офисной работы служащие игнорируют и просто безответственно относятся к этим рекомендациям, что и обусловливает наблюдающуюся во всем мире тенденцию роста офисных проблем.
Инициирующими факторами офисных болезней являются следующие факторы:
Психоэмоциональные факторы:
Напряжённый уровень бодрствования.
Подверженность стрессу.
Синдром хронической усталости.
Синдром психоэмоционального выгорания.
Постуральные факторы:
Поза нога на ногу.
Увеличение нагрузки на крестцово-подвздошное сочленение и позвоноч-ник.
Нарушение крово-и лимфообращения, инициирование телеангиэктазии, варикозного расширения вен.
Инициирование артроза, тромбоза, застоя крови в области малого таза, заболевания половых органов.
Перегрузка межпозвоночных дисков, потенциальное негативное влияние на положение головки плода при беременности.
Сутулая поза:
Перегрузка шейного и поясничного отделов, сдавливание легких и орга-нов брюшной полости.
Сдавливание гортани и суставов шеи, сколиозное искривление позвоночника, возникновение остеохондроза.
Развитие патологии внутренних органов, геморрой, простатит, гастриты, болезни легких.
Защемление корешков спинного мозга, длительное сдавливание межре-берных нервов, застой в системе позвоночных артерий инициирующих кардиологию, аритмию, нарушение кровоснабжения мозга.
Также выяснилось, что психологическое и физическое преследование, а также инициирующие факторы офисных болезней чаще можно встретить в офисах с общим количеством работников менее 50 человек. Одновременно некоторые факторы, способствующие преследованию, включают в себя, например, членство в рабочем союзе, по защите своих прав, и сверхурочные часы работы. Только в 10% случаев профессиональное давление исходит от подчинённых, но в 50% оно осуществляется руководством.
Личностный конфликт между людьми иногда оказывается лишь частью про-блемы, так как у коллег чаще бывает психологическая несовместимость по собственному резонансу. Ведь если разница по резонансу составляет не менее 4 Герц, то конфликт рано или поздно неизбежен. - Он всё равно разразится, хотя часть подчиненных могут считать, что начальник не зависит от них, и поэтому они не замечают, что для успешной работы ему необходима их помощь, а так же уверенность в их надежности и честности. Одновременно другие работники уверены, что сами мало в чем зависят от начальства. Им кажется, что они прекрасно обойдутся без помощи руководителя, а руководитель сам знает, чем им помочь.
В свете вышеизложенного считаю, что для эффективного управления отноше-ниями каждому из работников необходимо понимать. Прежде всего, себя и своего начальника - его и свои достоинства, и недостатки, а так же особенности стиля работы и общие интересы работодателя, которые строятся на основе этого понима-ния. Отсюда, главное нужно поддерживать нормальные совместные взаимоотноше-ния, которые не противоречили бы стилю работы, ожиданиям и интересам каждого.
Чтобы установить нормальные отношения с начальником, попытайтесь понять его и оценить условия, в которых он работает. Каждый подчиненный должен задать себе несколько вопросов о своем начальнике. Каковы его цели? Какие требования предъявляют к нему высшее руководство и коллеги? В чем его сильные и слабые стороны? Каков его стиль работы? Как он предпочитает получать информацию? Не зная этого, подчиненный не сможет управлять отношениями с руководителем, что неизбежно отразится на работе.
Необходимо учитывать стиль работы шефа, особенно нового. Демократичного управленца, во многом полагающегося на интуицию, может сменить организованный формалист, привыкший работать с письменными докладами, который будет проводить лишь официальные встречи по заранее утвержденной повестке дня.
Вторая сторона - вы сами, вам легче изменить себя, чем начальника. Если вы поймете, что мешает или, наоборот, помогает вам работать с ним, то сможете сделать ваши отношения более плодотворными. Для этого вам понадобится лишь здравомыслие, которое обеспечивает правильная осанка и размеренный образ жизни, а это такая маласть, по сравнению с теми проблемами, которые могут происходить каждодневно и портить постоянно вам жизнь.
Хотя отношения начальника и подчиненного основаны на взаимной зависимо-сти, подчиненный все же зависит от начальника больше. Поэтому сотрудник чувствует разочарование, когда руководитель в чем-то ограничивает его. Некоторые подчиненные инстинктивно отвергают власть руководителя и сопротивляются всем его решениям просто из чувства противоречия.
Психологи называют подобное поведение контрзависимым. Контрзависимые это сотрудники с высоким собственным резонансом, которыми становится очень трудно управлять, так как у них взаимоотношения всегда только напряженные, особенно при авторитарном стиле управлении. Начальники таких подчинённых превращаются в их личных врагов и перестают им доверять.
Люди противоположного типа редко подавляют свое внутреннее недовольство и полностью подчиняются старшим по должности. Они будут соглашаться и тогда, когда начальник ждет от них возражений. Это такая гиперреакция, как и у контрза-висимых. Подавляя свое недовольство, они воспринимают начальника как мудрого отца, который позаботится об их карьере и защитит от нападок коллег.
У сотрудников обоих типов постоянно формируется неправильное представле-ние о руководителе. Они не понимают, что начальник - такой же человек, как они, несовершенный и допускающий ошибки. У него тоже мало свободного времени и нет энциклопедических знаний. Он часто подвергается давлению со стороны, и ему приходится принимать решения, которые идут вразрез с интересами подчиненных.
Если здравомыслящий работник составляет у себя ясное представление о себе и о начальнике, ему, скорее всего, удастся наладить сотрудничество, позволяющее работать наиболее эффективно. И одиним из главных аспектов подобных отношений является совместимость по личному резонансу, когда расхождение составляет не более 1,5 Герц. Здесь становится, возможно, даже полное взаимопонимание с взаимодополнением в работе, но при условии, что происходит совпадение еще и по типохарактеру, опысываемому мною в предыдущих книгах, более подробно.
Если совпадений по типохарактеру не наблюдается, а есть совпадение по резо-нансу, то всёравно подчиненные, пусть и с небольшим усилием воли, но могут подстроиться под стиль работы любого руководителя. Здесь действительно, при учёте совместных интересов нетрудно подстроиться под любую манеру начальника принимающего даже пусть не приятные решения.
Как правило, поток обрабатываемой информации и объём необходимой начальнику информации всегда зависит от стиля работы и степени доверия к подчиненному. Хороший менеджер всегда чувствует, когда руководителю не хватает данных, и старается помочь ему удобным для обоих способом.
Ничто так не связывает руки руководителю, как подчиненный, на которого нельзя положиться. Многие сотрудники сами виноваты в том, что начальники перестают доверять им, если они не учитывают или плохо представляют себе приоритеты шефа. Отсюда иногда чрезмерный оптимизм при оценке сроков, но вряд ли он обрадуется и сам, ощутив конечный результат.
Конечно, обычно сотрудники сознательно не обманывают руководство, но иногда они хотят приукрасить правду или преуменьшить значение вопроса. И если умолчать о потенциальной проблеме, она может грозить, потом неожиданными трудностями. Нечестность опаснее всего тем, что подрывает доверие, и руководитель будет вынужден контролировать каждый шаг своего подчиненного.
Отсюда главное - правильное использование времени и ресурсов. Очень может быть, что у вашего начальника так же мало времени, энергии и влияния, как у вас. Подчиненные часто забывают про столь очевидную истину и начинают теребить руководство по пустякам.
Жертвы такого не совмещения или профессионального давления страдают от проявлений офисных заболеваний, постоянно испытывают стресс, чувство страха, обеспокоенность, эмоциональное напряжение. У них развиваются различные фобии и мании, на фоне депрессии, а также значительно ухудшаются их профессиональные навыки, которые резко снижают эффективность их труда.